本书是一部研究华为管理方法的著作，通过一个简单的双向指挥原理，推演出华为管理 体系的各种特征，从而给读者提供一个深刻理解华为管理方法的思路和脉络。 华为之所以能够成功实施各项变革，蜕变成世界一流公司，首先在于改变了管理的基本 逻辑，即管理权与指挥权分离，突破科层制权力的束缚和制约，构建流程型组织平台，让员 工在 以客户为中心 的指导思想下自我驱动工作。如果不注意这一点，在传统行政体系下 学习和践行华为管理方法，只能取得肤浅的认识和微乎其微的效果。为此，作者将其与当代 管理理论进行对比论证，并指出华为管理方法在世界范围的先进性所在。 本书适用于对企业组织管理和华为组织管理方法感兴趣的政府、企事业单位各级管理人 员，人力资源管理从业人员，高校经济管理系教师、学生作为参考借鉴。

本书通过构建一个更加清晰的分析框架，对制度理论与组织研究之间的关系有了更加深刻的把握；全面呈现了文化与组织社会学、制度经济学、社会认知心理学、政治学、管理理论等关于组织的制度分析，特别是反映了其中*的进展；比较了各种制度理论的异同，并对制度理论谱系做出了更加全面的概括；对关于组织的制度理论与研究的历史、现状、成就、问题与未来发展方向进行了全新的思考。 与第3版相比，本版的篇章结构有所调整，更易于读者阅读与把握；进一步重点分析了建构、维持与重构制度结构的活动，制度过程背后的制度逻辑，组织场域的特征，社会运动理论与制度理论的合流等论题；进一步强调了跨层次综合分析的重要性，补充了托克维尔、托马斯和休斯相关思想观点的介绍。 本书适用于对制度理论、组织理论、组织社会学与公共行政管理感兴趣

在大部分企业中，很多人都在做着没有报酬的第二份工作（掩盖自己的弱点、管理他人对自己的印象等），从而消耗了巨大的员工潜力和公司资源。通过深入研究三家领先企业，罗伯特 凯根和丽莎 莱希等学者发现：当公司能够使每个人（而不仅只是那些 高潜力人员和领导者们 ）克服内心障碍，做出积极改变，并把错误和弱点当成个人和公司发展的*机会，组织将会获得更好的发展。 这一类公司就是锐意发展型组织（Deliberately Development Organizations，DDO）。其理念简单但激进，将对员工发展的支持融入每日工作和公司的正常运营、日常事务和对话之中，通过文化的塑造将组织与人们*强烈的动机（即成长动机）紧密结合起来。 《人人文化》一书展现了一种全新的工作方式，揭示了DDO组织的核心设计原则、具体实践和基础方法，并向读者展示了如何在自己的组织中构建

企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展（OD）致力于组织能力的提升，为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定，华为、腾讯、阿里巴巴、等大公司不断推进OD实践，企业界和学界对OD的关注度持续升温，都希望从中找到企业持续成长的密码。 早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究，但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做，应该关注哪些点，还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河，在实践中不断探索创新。 本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验，长期观察领先企业的OD实践，发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程，并且是一个持续优化迭代的过程。基于此，作者构建了OD的整体模式，通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例，帮助读者

本书是一部系统阐述流程管理的图书，可供企业各层级人员阅读，可为职场人士进步提供有力支撑。本书从流程变革的必要性、流程文化建立、流程化组织特征、变革动机强化、流程变革顶层设计、流程变革项目策划、流程变革项目实施、流程变革风险控制及流程管理长效机制建立等九大部分系统性地提供流程变革理念和方法论的指导。

本书基于作者多年的内训师培养和组织经验萃取经历，形成了一套经过检验且实战实效的BEST高能经验萃取 鱼 模型。本书采用流程化操作写法，让读者可以根据书中的流程轻松掌握BEST高能经验萃取的每个步骤及其工具，从而能够直接提升工作能力并改变工作绩效。书中的理论框架和大量的工具及本土案例，更符合国人阅读和使用习惯，是一本拿来就用的经验萃取指导手册。

当今世界，不变的，只有改变本身。一个组织要想生存、发展与壮大，就要随着内外部环境的变化适时调整它的目标和结构。本书按照企业组织能力建设的基本规律，融合作者的咨询项目经验，同时借鉴华为、腾讯、阿里巴巴、小米、格力等优秀企业的实践案例，详细阐述了从组织诊断到组织设计的系统方法。本书包括认知组织能力、组织诊断与分析、业务战略与组织、管控与授权机制、运营与价值创造、组织架构与分工、流程体系与权责、绩效与价值创造、文化与制度体系九个部分的内容，可作为企业中高层管理者、组织发展专家以及管理咨询人员的参考用书，也可作为企业启动管理变革项目的培训教材。

组织经验萃取的本质是把专家如何界定问题和解决问题的 高级套路 梳理出来。本书围绕组织经验萃取与推广的四个核心问题展开：? 明确萃取起点。定义专家的本质特征，明确要向专家学什么。? 建立成功标准。定义什么是合格的组织经验，双赋能（能力 能量）如何在萃取成果中体现。? 把控萃取过程。梳理了萃取1.0（行为分析）、萃取2.0（行为分析 认知分析）、萃取3.0（行为分析 认知分析 角色动机分析）的技术发展路径，提供了完整的萃取流程和关键技术。? 做好成果推广。提供了以知识经营为导向的推广模式，提升团队能力和绩效。同时，本书结合萃取方法介绍了销售、服务、调解、分公司经营、房地产项目协同等多个萃取案例，读者可以对照学习。

小企业经营业务，大企业经营组织。 我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国民营企业的平均寿命不超过2.5年，而优选的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。 基于对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期阶段企业发展的特性进行了总结，并提供了一套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者最关注的七大问题： 企业如何才能基业长青？ 初创期的企业如何生存发展？ 快速成长期的企业如何搭建管理体系？ 成熟期的企业如何变革和转型？ 鼎盛期的企业如何激活组织活力？ 如何规避企业管理中的四大断裂？ 未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？ 本书所述观点、方法、工具以及案例均来自企业真实的管理场景，适合企业各级管

●《卓有成效地组织》是作者得意的著作，展现并整合所有关于 如何设计一个有效的组织 的 研究。这就像一场盛宴需要细细品嚼，即不能急急忙忙像吃快餐一般，也不能像吃自助餐一样信 手拈来翻到哪儿算哪儿，而是要按部就班地从前往后看。 ●明茨伯格在书中为我们展示了何为组织结构 将工作拆分成若干不同的任务，再协调整合起 来以实现工作目标的各种方法的总和；告诉我们如何设计卓有成效的组织 对组织各种设计 参数进行有目的的选择，以实现内部的一致与和谐，并使之与组织所处的情景相符，包括组织的 规模、历史、经营环境、使用的技术体系等。 ●在这本管理大师的得意之作中，他指出了组织的5大组成部分、5大协调机制、9大设计参数、 4组情景因素，揭示出管理工作的本质。

大多数企业沉重的负累不是笨拙的运营模式，不是失效的商业模式，而是僵硬的管理模式。 管理模式的层级化、专门化、形式化和程式化损害了组织的适应性、创新性和员工的积极性。 为了激发工作中每个人创造力，企业必须投身全面管理变革。这种管理变革不能是自上而下的战略结果，也不能是执行运营规则或大量数据支持下的算法结果。它是新型组织模式带来的结果。这种组织模式赋权并培育每位员工，激励员工成为问题解决者和有商业头脑的决策者。 我们要反思组织为何会缺乏勇气、创造力和激情？我们又是怎样变得屈从于现实的？大型企业致命的机能不足问题已经过于普遍。管理者亟须找到盈利和发展的新途径。我们可以选择创造新的组织环境，摆脱官僚主义的桎梏，帮助人们更好地完成工作，激发员工在工作中的创造力。 《组织的未来》绘制的是一

组织行为学作为工商管理类专业的基础课程，涉及人以及人与事的关系，具有广泛的渗透力和基础性。本书梳理了这些基本原理及其所派生的基本方法和技术，同时附以*的中外组织行为学典型案例，帮助本科学生及MBA学员理解这些公司的主要经营业务和活动特点，巩固所学的理论知识。 此次修订主要体现在以下方面： *，突出了新思想，如激励中的合伙人激励、组织结构中的平台型组织、领导中的共享型领导、组织变革与发展中的 O2O转变。 第二，突出了新材料。本次修订更新了许多阅读材料，还特别增加了网络阅读资料和网络视频内容。为了使材料具有更强的针对性，所选取的材料笔者都一一观看过，以避免不切主题、浪费时间。 第三，增加了新案例。我国涌现了许多世界 500强企业，有不少是与互联网相关的企业，对这些案例的学习、分析和讨论，有利于启发

基于内外部环境的变化，企业组织的适应性变得无比重要，而能够自管理、自决策、自协同、自变革、自进化的自驱型组织，通过目标驱动，通过对员工的放权、赋能和支持，通过信任、信息透明、组织引领战略刷新，通过对人性层次需求的满足，保证了团队具有更强的责任感和快乐度，组织能更敏捷地响应变化、创造客户价值并持续创新。 本书作者融合劳达laboroot创业16年自身组织力发展的探索思考以及塞氏自组织方法论在中国本土化的大量实践，创造性地提出了自驱型组织的概念、理念、原则和实践方法。 本书着重从企业要获得持续成功的以下公式提出了视员工为 人 而非 工具 、 管 更高绩效、客户导向、小化层级与信息流动等自驱型组织四个理念，以及 信任 先行、绕以下五大关键实践：领导力进阶、建立共同目标、组织架构改革、团队自管理和边界设计

现在的中国企业正面临双重困境，一方面是收入缩水，一方面是成本疯涨。商业的大环境已经变化，但很多企业管理者却还在沿用以前的管理逻辑，造成企业低增长、高风险和人才高流失。据统计，中国民营企业的平均寿命只有3.6年。 想要重新找回企业的增长曲线，管理者还是要从增长的本质开始梳理。本书作者拥有24年企业管理经验，接触过数万家企业,总结出一系列增长理论。 本书适合企业管理者、职业经理人、职场人士及创业者阅读，帮助企业突破增长困境，实现跨越式发展。

市场变化莫测，而你的公司不够快，怎么办？ 传统的等级组织已经跟不上时代，各种新型组织形式正在出现，比如合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？ 那些有远见、发展迅猛的大型企业，诸如美国的亚马逊、脸书和谷歌，中国的阿里巴巴、华为和腾讯，欧洲的Supercell），为了适应当下的竞争新形势，正进行自我重塑：挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇，优化组织架构，围绕组织灵活性和企业创造力推进管理，赋予所有领导者做出与赢得市场息息相关的抉择的权力。 基于上述八家企业的卓越做法，以及当下流行的实验性组织架构，两位作者结合研究和实践，为企业领导人提

有这样一家企业，你可以自己设定工资，自己决定上下班时间；可以在会议室举办生日聚会，可以为了思考和创新给自己放个假，可以给领导打分决定领导的去留，你可以随时查看公司的账本，还可以利用公司的资助自立门户。这样的企业你想去吗？ 作为一家制造上千种产品的跨国企业，它实现了年均27.5%的增长，它是年轻人*愿意加入的企业，这家企业是如何做到的？ 在互联网思维的冲击下，企业该如何生存和发展？彻底颠覆还是逐步改革？《塞氏企业》为现代企业提供了一条改革与创新之路。

本书是大学人力资源管理专业的一门基础课教材，是作者根据中国近年来人力资源管理的发展和实践，以及多年的讲课积累和企业咨询经验编写而成。本书是目前国内为数不多的具有本土特色，且理论联系实践的论述组织设计与管理的教材。本书从战略、组织设计、人力资源管理、制度设计、文化整合等五个方面阐述了如何通过组织的设计与管理来提高组织的效率，建立起有效的组织运行机制，并且为读者搭建了一个基于组织管理理论的思考、系统解决组织问题的模型。全书分为五个部分十章，附有十几个人力资源管理案例，是一本理论与实践紧密结合的教材。此次出版的第二版与*版相比，对内容体系进行了补充和完善，针对全球性的金融危机，重点增加了企业家道德价值观和企业社会责任的相关内容；更新了相关文献和一些案例，以求做到与时俱进。作为 复

本书采用组织行为学教材的主流体系，从个体、群体和组织三个层面考察人的行为特征，介绍组织行为学的基本原理及其在管理实践中的应用。体例上，每章开篇设学习目标与引例，便于读者掌握本章学习的重点和难点；每章结尾设置本章小结、关键词、复习与思考题、案例分析，帮助读者梳理相关重要知识点，分析实际问题。 与通行的组织行为学教材相比，本书具有如下特点：*，涵盖员工的自主工作行为、职业心理健康等内容，因为相关领域的研究已经比较成熟。第二，在选材上偏重基本概念与基本理论，对于前沿的研究内容涉及不多。第三，尽量避免使用国外的案例，而是选用发生在中国文化背景下的事例。第四，语言表述通俗易懂，以减少学生学习中的枯燥感。 本书非常适合作为高校管理类专业本科生以及MBA、MPA等专业学位的教材，也可作为管理者自学和

本书是一本英文影印版图书，原著Organizational Behavior是罗宾斯教授的经典著作，被视为所有组织行为学教材的权威标准。自20世纪90年代引进我国以来，深受国内管理学界和企业界的好评，成为备受欢迎并大量采用的组织行为学教学用书。 第17版延续了以往的特色——简洁的写作风格、前沿的内容、引人入胜的教学方法，并进行了全面彻底的修订，在保留核心内容的同时，生动形象地向读者介绍了前沿的组织行为学研究成果以及组织、管理者和员工面临的重要议题。 本书配有丰富的教辅资源，包括PPT讲义、教师手册、试题等，非常适合高校本科生、研究生、MBA等的双语教学或全英语教学，还可作为企业管理人员的在职学习和培训用书。

如何充分发挥团队中个人才智形成集体智慧？如何不让自己的组织陷入互相推诿、无人负责的集体盲思？如何避免团队组织成为乾纲独断、闭塞思路的一言堂？管理者们可以从这本书中找到答案。 哈佛大学心理学家戴维 珀金斯在书中列举出所有组织中存在的共性问题，即组织协作问题与团队成员思想融合困难的问题。由此，珀金斯提出了组织智能这一概念。珀金斯认为，只有拥有组织智能的团队，才能够解决组织的协作问题，才能建立一支高效、协作的团队。 在本书中，珀金斯提出获取组织智能的关键途径是通过协作式对话，提出当一个组织内进步积极的对话方式大于落后消极的方式时，组织智能就能很大程度地开发出来。他以亚瑟王与其从属骑士进行圆桌对话的交流与沟通方式来举例，系统阐释了先进有效的组织沟通模型，即圆桌模型。并提出了割草机

《变革的基因》，杨三角组织能力模型升级版，指导企业应对快速变革，获得持续成功。 移动互联已经无处不在，短短几年，企业的商业模式和经营效率被它深刻影响，新物种层出不穷，传统企业也主动或被迫面临转型升级，与移动互联共舞。在这种大背景下，移动互联为中国的企业提供了换道超车的重大机遇。 互联网曾有著名的 风口论 ，但是，找到 风口 ，猪就真的能飞起来吗?飞起来之后，会不会很快摔下来？那么多前赴后继 倒下 的企业，他们是因为没有找到风口，还是找到了风口，却没能坚持飞在天上？ 战略和商业模式容易复制，组织能力却是打赢持久战的关键。 杨国安在《变革的基因》中认为，成功离不开战略，而战略的落地和推进，更需要过硬的组织能力，否则只能是空中楼阁。《变革的基因》从组织能力的三角模型出发，以移

本书是作者继《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》（2015年出版）、《释放潜能：平台型组织的进化路线图》（2017年出版）、《重塑海尔：可复制的组织进化路径》《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》之后，对于互联网时代组织转型给出的进一步答案。本书的框架和部分内容来自《释放潜能：平台型组织的进化路线图》，但通过几年间大量的观察、研究和实践，作者修订补充了50%左右的内容，给出了更加清晰、完整的理论体系和更加易于落地实操的工具方法论。 全书共分为以下四个部分。 上篇解决 为什么 （why）的问题。这部分对于传统的金字塔组织的底层逻辑进行了讨论，仔细复盘了流程再造、KPI管理、企业文化管理、中国式管理、阿米巴管理五种改良金字塔组织的方法论。结论是：这些方法都没有改变 员工听领导的 这个金字塔组织的

过去的几年里，约斯特和皮姆走访了五大洲30多个国家，拜访了100多个行业先锋，其中包括海尔、谷歌、Spotify、奈飞等多家企业和组织，涵盖制造业、互联网、金融、医疗等多个领域。 除了跟企业高层交谈，他们参观实地的办公环境，关注员工的工作节奏、满意度等，全方位观察、考量组织的先进要素。 除此之外，本书描述到的管理者个人风格，更为本书增添了深度与阅读趣味，让读者看到组织背后有趣的人们。 本书每个章节以1~2个主案例作为重点，深入研究 企业目的、组织架构、领导方式、运营方式、企业文化、管理模式、信息公开以及人才招募 8个板块，提炼总结出未来企业管理的8大趋势，使我们更好地了解和判断先进的组织，并让管理者从中汲取灵感以进行变革与创新。

本书是中国管理学派崛起的代表作。 北京大学国家发展研究院陈春花教授及其团队在过去10年深入一线实践，探索数字化时代有利于价值创造的新组织模式，以及个体和组织未来的进化路径。 他们研究发现，生命的自然进化、人类的非凡进步，并非来自个体行为及竞争激发，其根本原因在于协同共生。只有多样性、交互作用，才能产生新的价值，系统才能从无序到有序。 本书探讨了协同共生的效应，提出了协同共生的框架和管理模型，探索了数字技术如何通过协同共生重构了企业价值，并展示了小米、美的、腾讯（企业 ）、江苏产业技术研究院、致远互联和海尔六家企业的管理实践，它们是“协同共生论”的实践基础。 要解决今天令人应接不暇的变化中所产生的问题，不仅需要我们自己做出彻底的改变，更需要创造出新的组织形式——更有意义的协同、更有价值