《三元复合绩效管理系统》具有以下特色：1. 三元复合指标 作为现代绩效管理技术的核心，用 关键绩效指标（KPI） 、 基本绩效指标（CPI） 和 关键行为指标（KBI） 等三套指标，构成了完整的绩效指标体系，实现了 战略型绩效管理 、 职能型绩效管理 和 过程型绩效管理 的有机统一，使企业的绩效得到显*提升。2.深度剖析当前企业绩效管理中遇到的困惑，使大家从宏观到微观掌握绩效管理的操作方法。3.穿插了大量的实用型 工具、案例、观点 分享，重点突出了绩效管理的关键步骤和操作中的重点、难点，使读者易于 用 ，便于行。

《宏观人才学概论》一书内容包括宏观人才学基本理论、宏观人才学基础理论体系、人才强国战略、相关重大现实理论和实践问题等部分共十二章，围绕国家中长期人才规划纲要实施过程中迫切需要解决的宏观理论和宏观政策问题，深入研究、深入探索，从宏观角度研究人才整体的发展、运行规律及人才政策体系，对于更好实施人才强国战略、推动我国由人才大国迈向人才强国具有重要参考价值

KPI的扫盲读物，KPI——平衡计分卡和绩效评估之间缺失的一环，作者经过10多年的实践与总结，在1996年第1版的基础上修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具，本书的内容包括： 1.开发和运用关键绩效指标的12步骤模型； 2.为一般企业尤其是中小企业和非营利组织提供实施KPI指南； 3.如何运用头脑风暴法确定绩效评价指标； 4.KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷 5. 发现关键成功因素的新方法 6.500多个绩效评估量表 7. 绩效评估报告模板 8.为咨询顾问准备的资源库

本书是一本讲述人力资源绩效量化管理的方法论及实战运用的图书。量化绩效“3×3”体系的逻辑共有三个重点： 3个要素。三个要素是指绩效合同的三个要素，绩效指标、绩效权重、目标值，只要把这三部分内容填满就可以。 3个层次指标。指绩效指标的三个层次，公司层面的绩效指标，部门层面的绩效指标，个人层面的绩效指标。在绩效体系的设计中，必须明确这三部分内容的指标，缺一不可。 指标量化。许多管理者对指标考核犯难，主要是不知道如何把指标进行量化。如果不量化的话就很难对指标进行合理的打分，大家在打分的时候难免有分歧。如果能有效的做到量化，在打分的时候就变成了简单的计算，并且不会有歧义，这样就使绩效变得越来越简单。管理大师彼得?德鲁克曾说过的一句经典的话叫做“管理就是要可衡量，能量化的尽量量化”，所以就需要

《金字塔原理2》是《金字塔原理》的配套训练手册，芭芭拉?明托在书中提供了大量的范例和习题，带领你实际演练各种逻辑思考技术，帮助你强化思考架构能力，提升逻辑沟通效果： ·为什么金字塔是建构逻辑的最理想结构？ ·金字塔原理如何帮助你找出思想之间的纵向关系？ ·如何把不同的思想横向联系起来？ ·序言如何帮助你找出文章的中心？ ·建立金字塔结构要遵循哪些步骤？ ·如何将金字塔结构里的思想归类分组？将金字塔结构里的思想归类分组?

2019年3月26日，人力资源社会保障部公布了《劳动关系协调员国家职业技能标准》（以下简称《标准》），为进一步推动劳动关系协调员职业培训和技能鉴定工作的开展，中国就业培训技术指导中心、中国劳动和社会保障科学研究院共同组织国内高等院校、科研机构的有关专家，根据《标准》编写劳动关系协调员国家职业资格培训教程，并于2020年12月在我社出版。2021年，中国劳动和社会保障科学研究院组织相关专家编写了《劳动关系协调员职业技能等级认定考试指南》，以《标准》为依据，以教程为基础，编写了鉴定说明与复习建议，对各章节的知识点进行了梳理，并提供了练习题，以指导考生更好地掌握教程中的重点、理解难点、解析疑点。本书为《劳动关系协调员（四级）考试指南》，本书的特点是系统、权威，能够有效指导企业、工会和政府部门等从事劳动

本书是作者根据多年人力资源工作经验，结合人力资源专业知识，提出建立各个自动化数据系统、模板的思路方法及一些实际工作问题的解决思路方法。本书以Excel在人力资源管理中的实际应用为主线，以人力资源各模块为主要结构，以人力 资源专业知识和Excel操作知识由低到高分阶，引导读者一步步建立数据系统或模板，同时在全书中对应讲解Excel相关的操作知识。实用性和系统化是本书zui大的特色，通过将人力资源管理日常工作中所需的指标、数据表格、图表等纳入到系统或模板中，让人力资源从业者从繁杂的数据汇总和数据分析工作中解脱出来。本书兼有人力资源管理工作思路、表格设计思想、Excel操作知识等，适用于需要建立数据系统的人力资源管理从业者、希望提高Excel水平的人力资源管理从业者，非人力资源管理从业者也可以借助本书案例提高Excel水平。

本书第六版，除全书架构不变外，各章作了以下修订： 1.在全书58篇公文、礼仪文书例文中，更换了46篇，旨在使其更富时代性，更贴近现实生活。 2.修改了一些不够恰当的提法，充实了部分内容。 3.在第二十章“公文写作”中增加了一节(即第五节)“港澳地区及资本主义国家公文写作举例”，谈了笔者对公文中法治精神和人文关怀的理解。 本书可供相关读者阅读学习。

不管实际的管理状况如何，“以人为本”终将成为时代的音；它要求企业在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人，否则就会成为一个人才不断逃离的樊篱。从根本意义上说，“以人为本”不仅仅是一种手段，而且更是一种目的!一切公司和组织都不应把员工当成赚钱的工具，而应该真正把他们当作人来看待；一切不尊重人的公司势必将在21世纪波涛汹涌的知识经济浪潮中被淘汰出局！

本书使用众多具有改革性的小组活动帮助您为团队或组织规划流程提供便利。这本独特的指南适用于顾问、培训师以及管理人员，为您带来40个颇具创意并经过现场试验的活动，这些活动可启动战略规划会议、激发新的思维方式以及积聚对所有变革过程都至关重要的动力。 与大多数战略规划书籍所不同，本书给您提供有关目标活动的各个步骤的详尽指导。规划就是发现适合自己的选择，然后将资源聚集起来以的程度地利用它们。本书中的活动是用来展现未来的显微镜、时间机器和望远镜，也是了解组织的长处和弱点的诊断台，我们希望你的经历具有挑战性，严肃且有趣。

未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。 一个的管理者必须道德是一个良好的沟通者。 生活中85％以上的成功来自于你与其他人成功沟通的能力。在未来社会中，这种能力会显得更加重要。与他人沟通的能力将终是一项至关重要的领导能力。 不能掌握有效的沟通技巧的人就别做当管理者的梦了。 在企业管理中，人才是核心，拥有足够的人才和顺畅的人脉关系，是企业生存和发展的保障。如何用制度制约孙悟空型的人才，用物质打动猪八戒型的人才，有真情留住沙僧型的人才；培植你的得力助手，使你达到事半功倍的效果。本书作者真诚的将《与员工沟通的108个方法》一书奉献给所有的成功人士。 本书从管理实战的角度出发，撷取了许多宽泛、实用的与员工沟通的方法，并从中精选

《薪酬体系设计实务手册(第3版)》结合企业实际，按照不同级别和不同人员的岗位特点详细介绍了薪酬体系设计的相关内容，主要包括薪酬制度体系设计，津贴、奖金与员工持股计划设计，员工福利体系设计，特殊条件下员工薪酬体系设计，经营管理人员薪酬体系设计，专业技术人员和销售人员薪酬体系设计，一线生产人员薪酬体系设计以及新进员工薪酬体系设计等。 《薪酬体系设计实务手册(第3版)》适合企业人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师和咨询师以及高校相关专业师生阅读使用。

《行政管理流程与节点精细化设计》围绕企事业单位常用的51套行政管理流程，以“管理流程图 权责明细表 节点说明表 文件体系图”的表现形式，构建了一套全新、实用、高效的流程管理体系。 《行政管理流程与节点精细化设计》涉及事项包括日常办公管理、日常接待管理、印章证照管理、文书资料管理、财产物资管理、行政会议管理、总务后勤管理、公关法务管理、安全保密管理、行政档案管理、行政费用管理等，为各类企事业单位推进行政流程管理、提升流程执行力提供了“拿来即用”或“稍改即用”的指导性工具。 《行政管理流程与节点精细化设计》适合企事业单位经营管理人员、行政管理人员、流程管理人员、管理咨询人士阅读，也适合高等院校相关专业的师生阅读、使用。

本书主要从人力资源主管的工作职责和范围出发，以人力资源管理事务为基准，逐项阐述人力资源管理工作中应用到的方法、技巧及所需工具，从而将复杂的人力资源管理工作简单化、条理化、程序化。 全书针对企业人力资源管理工作的特点，讲述了人力资源主管在自己的职责范围内应该具备的基础知识和管理技巧，着重介绍了人力资源主管日常管理工作中所必需的管理工具和管理方法。 本书适合企业高层管理者、人力资源主管、人力资源的工作人员，以及有志于成为企业人力资源主管的人员，同时为企业培训人员提供了可以参照执行的管理工具和管理方法。

在《拥抱你的员工》一书中，杰克·米切尔将如何创造幸福员工的秘诀分享给大家，这些秘诀虽然看似简单，但是招招都能出奇制胜： ·对他们友善（一开始就聘用友善的员工）。 ·信任他们（他们应该得到你的信任，并将更加努力漂亮地完成工作，以继续赢得这种信任感）。 ·向他们灌输自豪感（当他们为自己的工作引以为豪时，会表现得更加富有成效）。 ·让他们参与（因为你无法单打独斗）。 ·慷慨地对他们表示认同（且不止是在金钱方面—但也别太吝啬）。

本书以考核指标为中心，将其细化为部门考核指标、岗位绩效指标、岗位关键绩效指标、岗位量化指标和岗位定性指标5个部分。同时，本书提供了企业各部门各类人员的绩效考核指标，横跨市场部、销售部、研发部、采购部、生产部、财务部、客服部、行政部、人力资源部等20个部门，为企业绩效管理人员提供了实用的考核指标库和考核工具。 本书适合企业经营管理者、人力资源专业从业者和专业咨询师等相关人员阅读与使用。

本书从战略高度审视企业薪酬问题，内容既涵盖了薪酬管理的经典理论，把握了薪酬管理的资料和前沿动态，又突出了薪酬管理的设计流程，行文中还穿插了大量的图示和表单，各个章节里也配备了丰富翔实的案例，从而使本书具有较强的可操作性。希望本书能为薪酬管理实践者和研究者提供一些新的思路和薪酬困境的解决之道。

本书提供了264个企业各级别人员通用职位绩效量表、64套各类人员(团队)的考核方案及16套企业考核制度。考核对象涉及生产研发、采购物流、房产建筑、营销企划、财务证券等126个部门，横跨生产制造、物流贸易、工程建筑、宾馆酒店、商场超市、房产物业、印刷、化工、煤炭、电力等20个行业。本书的读者对象包括企业经营者、人力资源专业从业者、企业中高层管理人员、企业培训师、咨询师以及高校人力资源管理相关专业师生等。

本书将帮助面试者克服传统招聘方式的误区，帮助面试者理顺与求职者之间的关系，并因势利导，凭借其确定特定职位的申请者的能力、动机以及求职者与工作的匹配度，使这种关系成为招聘中的优势。并为面试者提供一些方法和工具，帮助他们成为科学招聘的高手。 本书提供的是指导面试者提出更好的问题的方法，并促使面试者通过这种方法准确地搜集到有利于做出聘用决策的信息。这是一本教读者“怎样做”的书——告诉面试者怎样更快地把基于动机的面试应用于面试过程，使他们在“面试革命”的竞争中获得更加明显的优势。

每个企业对企业家来说都是一个想法的试验与检测。如果这个想法成功了，它将带来双重收益：增加了资金，增长了知识。只有当利润与企业家知识共同增长时，经济才能持续发展。 《重获企业精神》是作者的经典之作《企业之魂》的修订版，根据现实的新情况，增加了4个章节。作者描述了一批敢于挑战传统、发明新产品，点燃经济增长之火的企业家，描绘了他们如何摆脱那些阻碍商业英雄出现、挫伤他们士气的政府和大企业内的特权阶层。企业精神不是表现在经济学家的理论里，而是最充分地体现在企业家的生活中，正是他们的生活故事引导着企业不断从旧领域走向新领域。全书饱含激情地阐述了一个观点：企业家必须获得自由，从事只有他们才能做的事情一为每个人创造新财富。