人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 黄志伟编著的《华为人力资源管理(精)》传承于《华为公司基本法》，在编写过程中参阅了大量相关资料，力图通过通俗易懂的语言，深入浅出地讲解华为人力资源管理的精髓，并结合国内企业人力资源管理现状及出现的问题，为读者呈现出华为在人力资源管理上的艺术与智慧。
《三元复合绩效管理系统》具有以下特色：1. 三元复合指标 作为现代绩效管理技术的核心，用 关键绩效指标（KPI） 、 基本绩效指标（CPI） 和 关键行为指标（KBI） 等三套指标，构成了完整的绩效指标体系，实现了 战略型绩效管理 、 职能型绩效管理 和 过程型绩效管理 的有机统一，使企业的绩效得到显*提升。2.深度剖析当前企业绩效管理中遇到的困惑，使大家从宏观到微观掌握绩效管理的操作方法。3.穿插了大量的实用型 工具、案例、观点 分享，重点突出了绩效管理的关键步骤和操作中的重点、难点，使读者易于 用 ，便于行。
随着经济和社会的发展，企业招聘工作也发生了变化，面试的形式和方法也随之改变，因此对面试官的要求也越来越高。为使面试官能在短时间内，为企业招聘到很好的合适人才，胡江伟著的《品牌面试官》从面试官很基础的工作写起，对面试前准备、简历筛选、面试担问以及面试中涉及到的面试心理、薪资谈判、背景调查、入职说服等方面进行了重点阐述。本书不但对面试官提高面试的能力有帮助，而且对广大求职者如何参与面试也有很大的实用价值。
鉴于实用性趣味性和对学习者的注重，交互式培训中文第YI版在中国出版后很快就成为了职业培训师企业内部培训师和企业管理者的ZUI爱，同时也受到了学校教师家长以及其他从事教育和指导工作及团队领导者的推崇对本书的追随是一种漫长的等待，但是第二版绝不会让你失望它细心地保留了第YI版轻松有趣与读者互动的风格，同时引入了近年来XIAN进的培训方法，为本书增添了时代性价值这个更新更广更具价值的版本涵盖了所有YOU秀培训师需要掌握的内容，以及：？关于科技手段与在线学习的大量新章节？创造出精彩以学习者为中心的培训课程的更多方法？广泛的证据和研究来支持成人学习？改进现有培训计划及内容的方法？对成人学习基本原则的应用更深入的解释？鼓励学习者参与的更多工具图表练习测验和活动 如果你相信学习应该是愉快的交互式的，如果你
奥维德说:“没有什么比习惯的力量更强大。”习惯是一个思想与行为的真正领导者。习惯让我们减少思考的时间，简化了行动的步骤，让我们更有效率；也会让我们封闭，保守，自以为是，墨守成规。 在我们的身上，好习惯与坏习惯并存，而获得成功的可能性就取决于好习惯的多少。人生仿佛就是一场好习惯与坏习惯的拉锯战，把高效能的习惯坚持下来就意味着踏上了成功的快车。 如果你希望出类拔萃，也希望生活方式与众不同，那么，你必须明白一点：是你的习惯决定着你的未来。
本书在一个比较广阔的学术领域，对相关理论观点和学术精华，进行了全面系统的梳理、评析和养料，运用定性与定量、理论与实证分析相结合的研究方法，在微观层面上构建了一个企业人力资本产权理论的框架，这其中不乏颇具新意和开拓性的结论：（1）从产权的角度提出了不同一般的人力资本概念，即狭义的人力资本产权是指人力资本所有权；广义的人力资本产权是指市场交易过程中人力资本所有者拥有的由人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列的权利组成的权利束。（2）人力资本产权（所有权）归个人所有，人力资本权的显著的特征是人力资本所有权与现实中人力资本所有权的占有权不可分割。（3）剩余索取权演变可划分为三个阶段，即物力资本独占剩余索取权、物力资本主导剩余索取经、人力资本主导剩余索取权。在现代市场经济
本书针对企业在发展过程中出现的“为什么员工拿着比过去更多的钱，却干着比过去更少的工作”、“为什么在企业需要人才的时候，企业原有的骨干却纷纷离企业而去”等问题，阐述了报酬规范化的重要性，提出了“凡是能够在一定程度上满足人的物质和精神需求的东西都是报酬”等观点，并针对员工的物质和精神需求，构建全方位的报酬激励体系，营造企业的可持续发展，展开了具体而深入的探讨。后通过对报酬体系中出现的各种疑惑的解答，为企业建设和完善报酬体系提供帮助。
《雇员工作绩效结构模型构建与实证研究》写的是当今组织正在发生着巨大的变化，这种变化体现在越来越强调组织结构的灵活性，强调组织的可持续发展。但是变化中，蕴涵着不变：对于绩效的追求永远是组织目标之一。20世纪80年代以后，人们对工作绩效的研究更为广泛，比如研究绩效评价中的公平性，研究绩效流程、绩效标准、绩效结构以及绩效理论与绩效实践的结合。
本书主要阐述能力素质模型与战略执行的关系；探讨如何做好能力素质模型导入的前期准备工作；重点阐述如何划分职位序列，确定建模对象；讨论如何进行员工能力素质模型建模；展示岗位任职资格设计的方法，阐述如何将能力素质模型与任职资格管理体系相对接；论述能力素质模型运作体系设计；最后介绍能力素质模型在人力资源管理方面的运用，重点阐述能力素质模型与岗位管理、薪酬管理、任职资格和培训管理之间的关系。
《人事档案管理原理与方法》是顺应当代人事档案管理的新环境、新需求、新发展编写而成。全书共分四个部分。部分分析了当代人事档案管理面临的新环境及其对人事档案管理变革带来的必然影响。第二部分从人事档案、人事档案工作、人事档案管理体制与模式、人事档案规范化管理、人事档案信息化管理、人事档案信息开发与服务六个方面系统地介绍了人事档案管理的原理。第三部在介绍人事档案管理—般方法的基础上，对党政机关人事档案管理、企业人事档案管理、高校人事档案管理、人才市场人事档案管理的专门方法进行了重点剖析。第四部分对未来的人事档案研究和人事档案改革进行展望。《人事档案管理原理与方法》将综论与专论融为—体，理论与实践紧密结合，突出了人事档案管理的系统性、规范性、实训性和前瞻性。有助干推动人事档案管理科学
《人力资本差异与收入分配差距》由焦斌龙等编著。 《人力资本差异与收入分配差距》全面测算了我国人力资本存量及其不平等状况，构建了人力资本差异对居民收入不平等的影响模型，实证分析了人力资本对居民收入的存量效应与结构效应，探究其内在机制，提出了加大人力资本投资、提高我国人力资本收益、增大中等收入者比重等建议。
成功企业内部权力如何运作。 权力就是一把双刃剑，既可以让我们万众一心， 迈向成功，也可让我们成为千夫所指；权力过度集中，就有被滥用的危险；权力过度分散，又会导致不负责任，扯皮推诿。
第一批分为事业单位人事管理类板块、公务员管理类板块。事业单位人事管理类共8种，包括事业单位管理的公开招聘、培训、奖励、回避、领导人管理、申诉等方面的法规、部门规章以及政策性文件。
高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。本书针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头式的招聘方法为自己寻找的人才。 本书共分为十章，从招聘困局入手。让企业认清自己所处的人才招聘现状；然后教会企业转变招聘观念、招聘方法、招聘策略，全面运用猎头式招聘解决高端人才需求。本书从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手告诉企业如何精准搜索高端人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、达到留住核心人才的目的。
作为企业与员工之间的门槛，面试官身担重任。对企业来说，入职以为不符合岗位要求的员工不只是增加一个人那么简单，而是增加了一个人力成本。对于员工来说从事一份不适合自己的工作会让自己不开心，造成心理负担的同时甚至会造成的打击。因此，的面试官必须要从为企业和员工双方都要负责人的角度，思考并认真对待自身的角色，在面试黄姐做好认真筛选和考核
本书分为四篇。篇：篇：爱是一门艺术，解读了家庭中夫妻关系的重要性；第二篇：夫妻相片法定，解读了夫妻间的沟通技巧；第三篇：婚姻的五在致命伤，从心理学角度解读婚姻里出现问题的原因；第四篇：性和谐、爱更甜，解读了夫妻性心理。
本书分为四章。章:做一粒沙堆里的黄金，诠释电网新员工在刚入职后如何让大家了解自己，留下好的印象。第二章：永做弄潮儿，解读电网新员工在工作中学习的意义和方法。第三章：比别人多做一点点，诠释电网新员工责任感、勤奋度、奉献精神。第四篇：我的中国梦，诠释电网新员工职业规划，它包括职业定位、目标设定、通过设计三部分内容。
本书以问答地形式介绍了发布这套标准的目的是什么、国际上质量奖发展的情况如何、如何理解“杠杆”等内容。
虽然老板和员工是一结矛盾的统一体，存在着利益和财富的分割，但因为拥有职业精神这个支点，可以达到互为促进共同发展的目的。基本责任感的职业精神能够保证员工自身能力的提高以及自身品质的表现。也将为个人建立起良好的 声誉和信用，一个具备各方面的素质的员工当然可以在竞争中胜出，得到重用，为拓展职业发展空间和发展道路准备必要的铺垫。
本教材的内容安排如下： 章阐述了构成系统的关键环节，绩效管理与其他人力资源管理模块之间的相互关系。 第二章介绍了目标管理的概念和作用、目标管理导人、对目标的分解，并介绍了工作分析与职位评估和目标管理的关系。 第三章具体介绍了绩效指标、绩效目标，关键绩效指标和平衡记分法的基本概念、设定流程和关键点。 第四章研究的是绩效管理计划方面的关键理论与关键点。 第五章主要研究了绩效管理过程中的引领与回馈技术，是企业培训技术的一个应用。 第六章主要阐述了绩效评估的关键内容，通过本章可以学习绩效评估的各种方法。 第七章主要论述了绩效评估结果主要应用在哪些方面，以及应用中的基本手段与方法。
本书共分为四篇。篇：我用行写我心，讲述员工以个人的忠诚原则，主动作为，打造一个重信守诺的企业；第二篇：扛起一片天，讲述员工烙尽职守、弛而不息，塑造企业良好形象；第三篇：从点滴到卓越，讲述员工立足岗位、勤学好思，用创新推动企业发展；第四篇：平凡的大爱，讲述员工胸怀全局、心系客户，将奉献作为爱国爱企、爱岗敬业的动力。
移动互联网、大数据、人工智能等新技术正将人类社会带入一个大变革时代，“互联网 ”、跨界融合、共创共享等新理念不断颠覆人们固有的认知，重新定义许多常识。人力资源管理领域同样面临着时代变革的挑战，曾被视为理所当然的职能化人力资源管理体系越来越无法与企业发展战略相匹配；深陷事务性工作、只专注于提高效率、与业务脱节的人力资源部门和人员，很难进一步体现自身价值。 近年来，一批的中国企业引入了源自西方的HR三支柱，对传统人力资源管理模式进行重构，将人力资源部分为三个部分：专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）、人力资源业务伙伴（HRBP）。在实践HR三支柱模式的过程中，这些企业基于国情进行了大胆的创新，例如将SSC升级为共享交付中心（SDC），让这一模式与中国企业的需求更好地融合，使其人力资源部门和人员逐步转
