什么是工程哲学？像科学哲学、法律哲学和艺术哲学一样，工程哲学试图以一种理性的约定来理解其主体。本书作者试图将工程理解为一种职业，而知识则是成为工程师需要具备的一个条件，但仅仅只是其中之一。至少同样重要的还有掌握知识的人从知识到行动的转化。从知识到行动的转化过程即“思考”，本书的主题就是“思考是最基础的伦理”。
公务员考试涉及很多学科，出书旨在解答考生在面试过程中遇到的难题和重点问题，探索应对公务员面试的一些科学方法。 本书从面试基本技巧、面试常规技巧、面试特殊技巧、面试真题解答和面试常用语言五个部分详细指导了如何进行面试作答。对部分历年真题进行了示范解答。针对历年来的面试考试，准备了面试若干词语以供读者参考。
厚黑”仅仅是一种工具，正如一把双刃剑，既可以用来行侠仗义，又可以用来涂炭生灵。这全看怎么使用、谁来使用及欲望指向何处。有人用得好，则成为英雄豪杰，彪炳千秋：有人用不好，则可能成为乱臣贼子，遗臭万年。 “厚黑学”并非什么奇谈怪论，而是一门实实在在的致用之学。深入了解这门学问，你才会获得一种全新的感悟，也才会明白“别人为何要这样对待你，你又该怎样去对待别人”这个基本问题。 识人有技巧，用人讲方法，管人重谋略。一旦掌握了书中的方法与技巧，并积极运用于实践。你就能开拓思路、启迪智慧、增长才干，在芸
薪酬设计及管理作为人力资源管理的一项基本、重要的职能，既是企业激励机制的核心部分，也是员工为关心的问题。企业薪酬体系设计是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，还将直接影响企业的稳定和生产经营效率。 本书以柏明顿公司的“三三制薪酬设计技术”为核心，精选了绩效型、计件型、职务型、股份型、销售型与年薪制六大类，电子、化工、建筑、医药、服饰、金融、制造等十八个不同行业、不同类型企业薪酬体系设计的经典案例。全书内容全面、系统、翔实，表单丰富，简明、清晰，对广大读者来说极具参考和实用价值，有助于企业建立完善的薪酬体系一激励机制，帮助企业经营者和人力资源管理人员提升管理水平。
《人力资源管理/普通高等院校“十三五”应用型规划教材》共分为十章，章人力资源管理内容，介绍人力资源及人力资源管理的内涵，人力资源管理的目标、内容、发展历程及对从业者的要求等，使学习先对人力资源及人力资源管理有总体认识；第二章到第九章具体介绍人力资源管理各项职能工作，即工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工职业生涯规划与管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等八项工作；第十章是人力资源战略管理，主要介绍了人力资源战略与企业战略的匹配及人力资源战略制定，顺应了管理需要战略性的时代需求。
互联网已成为各工作部门的标配，从政府部门到企业都越来越广泛地使用互联网获取信息。企业广泛使用多种互联网工具开展交流沟通、信息获取与发布、内部管理、商务服务等活动，且已有相当一部分企业将系统化、集成化的互联网工具应用于生产研发、采购销售、财务管理、客户关系、人力资源等全业务流程中，将互联网从单一的辅助工具，转变为企业管理方法、转型思路，助力供应链改革。在互联网时代，管理是一个生态化，人力资源管理也是一个生态化。招聘方式多样化，人才激励多样化，传统单一的人力资源管理模式已经不适合当下互联网化企业。一个新的生态型人力资源管理模式建立是中国人力资源管理目前的一次革命，吴彦红著的《生态型人力资源管理--互联网时代的人才管理战略》是靠前靠前次提出生态型人力资源管理的概念，在中国人力资源管
随着全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，竞争的胜者越来越显现为那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济的竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。近年来，外学者围绕人力资源管理从不同的角度进行了分析和研究。尤其是学者为了探索具有中国特色的人力资源管理模式进行了中美、中日、中韩、美日韩德人力资源管理比较研究。《中日韩人力资源管理研究》拟在对已有文献进行综合分析的基础上，对中、日、韩人力资源管理进行研究和比较分析，具有重要的现实意义。
在创新过程中，个体层面的因素不容忽视，组织唯有通过发挥员工的创造性才能产生新产品、新服务或新流程，保持竞争优势。德鲁克在研究了多家创新型企业后认为，变革代理人并不是创新的发起者，组织里任何层面的员工都有可能掀起创新运动。心理学家的研究也认为，每个人都有创造的潜能，组织中的员工在工作中会产生很多好的创意。而现实的观察和现有研究也表明，员工在适当的氛围中，才会积极主动地创新。组织如果不能充分发挥员工的创造性潜能，让这些创意表达出来并付诸行动，形成创新的行为和结果，则无疑是浪费了宝贵的人力资源。 那么，究竟是什么因素影响了员工在工作场所的创新？照编著的《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》通过对社会交换理论、计划行为理论和创造力理论等相关理论的回顾，从个体和组织两个层
《人力资源管理新探：组织和主管支持感与员工忠诚度互动影响关系》系统深入地探讨了组织和主管支持感如何影响员工对待组织和直接主管的情感反应，进而又如何影响员工对待组织和直接主管的态度（如离职倾向），全面考察了组织情境，对员工情感反应和相关工作态度（如本研究中的离职倾向）的影响。以某国企为例，收集数据，应用实证研究方法，得出企业人力资源管理的新启示：注重提升员工对组织和主管支持的感知，有利于直接降低员工的离职意愿；通过营造好的工作氛围，增加员工积极的情感体验和情感反应，进而提升员工对待组织和主管的积极态度，降低员工的离职倾向等。
本书以人力资源管理的六大模块为逻辑线，主要讲解了如何在企业中“活下去”、人力资源管理的价值在哪里、持续的人才供应才能“玩下去”、像产业化生产一样量产人才、把人与组织的利益绑在一起、要平衡财聚人散和财散人聚、尽力维护人才与组织的关系、要做人力资源量化管理等内容。在实践的层面，以人力资源总监的视角，从“认知”和“应用”两个角度展开，详细介绍了人力资源管理的各个环节和重点，并且提供给读者一些不一样的方法、技巧及实践中容易忽略的细节要点。
“绩效”和“薪酬”并称为人力资源管理中永恒的两大主题，绩效实施的难度尤为突出，尽管在各个企业表现出来的现象千差万别，但是归纳起来无外乎是三类问题：绩效管理技术方法、绩效管理基础和绩效文化塑造，《绩效管理如何才有效：管理者不可不防的三类错误》从绩效问题分析出发，结合大量的企业实践案例，为企业管理者和人力资源专业工作者提供成功的可借鉴经验，成熟的方法和工具，全面剖析绩效管理如何才有效，帮助企业从一开始就做对绩效管理，避免运动式推动绩效、反复多轮炒剩饭式推动绩效、食之无味弃之可惜鸡肋式推动绩效的现象出现。
《培训管理体系的建立》从专业咨询顾问的角度，融理论性与实践性为一体，以培训对企业的基本功能为出发点，围绕培训对企业的战略支持功能、业务支持功能、问题解决功能，讲述企业中不同的培训角色在培训中承担怎样的职责，如何对承担不同功能的培训进行不同的管理：培训计划、培训资源建设、培训政策支持、动作流程、评估方法等，力求使企业培训的目标更具针对性，达成更佳的培训效果。 经济全球化竞争的加剧、人才的短缺、管理的高要求等，都对企业的培训工作提出了更高的要求。在这种情况下，企业投入更多的资金用于员工的培训是十分正常的事情。但是，令大多数企业以及总经理困惑的是：如何能够让有限的投放收到的回报？如何能够让现有的员工为企业做出更大的贡献？如何不断提高企业管理人员的管理能力和员工的素质？如何能够吸
《管人先做人 带人要带心》在管理当中，管人是一种艺术，做人也是一种艺术，相对管人来说，做人又是根本。做人得到下属认可的管理者，自身必然散发出一种领导者的魅力，这种魅力具有着强大的吸引力，吸引着下属们无怨无悔地追随。 把管人上升到做人的层面，是超的管理艺术，是管理的境界。 带人的核心是带心，带好了人心，你才能人心所向，才能让员工从行为上、精神上都有一种自动自发的意识，使大家为团队的目标积极主动地开展工作，并形成一种职业化的习惯，最终实现员工的自我管理、自我发展和自我进步。 本书针对企业管理的具体问题提供了一套切实可行的方法，让读者明白了“为什么”之后，更懂得“怎么做”。极具实用性和操作性。案例经典，逻辑严谨，说理透彻，论述的同时抛开了专业、晦涩的经济理论，用故事或案例深入浅出，娓娓
《人力资源管理（第2版）》是为应用型高等院校本科生、高职高专学生设计的人力资源管理教材。全书共分十二章，包括人力资源管理导论、人力资源战略规划、胜任素质模型的建立与应用、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试求职者、员工培训与开发、绩效管理与考评、职业生涯管理、构建战略性薪酬计划和员工关系管理等。其中，胜任素质模型的建立与应用和员工关系管理是第2版新增的内容，同时，鉴于面试在招聘中的重要作用，第2版又将面试技术作为专章进行介绍。 《人力资源管理（第2版）》内容翔实、体例新颖、案例丰富，并配有实践模拟训练，系统性、实践性和实用性强，可作为应用型高等院校经济管理专业本科生和高职高专学生的教材，也可以作为企业的培训教材。
作者用他参与海外上市公司与民营企业管理的亲身经历，分享团队的建设与管理经验。他通过简洁有趣的描述，翔实动人的案例，为我们揭示管理的真相，告诉你应该如何建设和管理一个团队，内容富有系统性与针对性，简单易懂，容易上手，尖锐深刻。 团队管理，这是一个简单直接但又让许多人充满困惑的命题。说它简单，是因为团队无非只有三个条件：自主性，思考性和协作性。只要使你手底下的这帮人充分具备了这要素，一个合格的团队就建立了，它随着你的指挥棒冲锋陷阵，无所不至。但让很多管理者困惑的是，在实际的执行中，人们会遇到诸多现实而无奈的困境，会发现情况并非如此，原来还有这么多潜在的未知的问题。人性的种种缺陷，往往让团队的组建和管理面临无穷大的风险，不管你脚下是一家无足轻重的小公司，还是世界500强企业，他们
本书作者用他多年管理企业的亲身经历，来解决企业中普遍存在的“员工平庸”的问题。并以“激励方法”作为核心，针对各个层次、各种需求的员工，提出了一系列物质激励与精神激励相结合的激励方法，为管理者提高员工的工作效率提供解决方案。本书既适合中高层管理者、管理咨询人员、企业培训人员阅读，同时也适合初创业者，以及那些有志于从事管理行业的人学习、参考。
本书从培训经理人的角度，结合作者多年来为外大中型企业讲师培训的经验，以及互联网时代下企业的人力资源管理趋势，深挖目前企业培训领域的痛点、需求和未来的潜在市场；从体验思维、课程开发、精彩演绎、推动落地等方面去阐述了身为培训经理人，应该如何依据组织业务的角度，去高效推动企业的培训工作，以及一位、的培训讲师是怎样炼成的。
