本书是“人力资源管理技能模拟训练教程”丛书中的一种。本书以一个虚拟企业为背景，详细介绍了整个招聘系统的技术和实施流程，本书的特点在于操作性极强，深入到了招聘过程中的每一个步骤。本书共包括两大部分： 部分，背景企业的概述，本书章。该背景企业是依据我国数家大型集团企业的资料构建而成的。它是一家采取多元化经营的国有企业，处于由成长期向成熟期过渡的发展阶段，在行业中具有典型性和代表性，采用母子公司制的组织结构。该虚拟企业有四家下属成员企业，这四家下属企业处于不同的发展阶段，经营和提供不同的服务和产品，从而也导致这些下属成员企业所面临的人力资源管理问题也存在差异。本章所提供的背景企业概况、战略定位、组织结构、人力资源管理状况以及该背景企业所存在的人力资源管理问题，都为后文的情景分析和

教练 的概念来自体育界。20世纪70年代，哈佛大学的教育学家兼网球专家蒂莫西 高威（Timothy Callwey）在《网球的内心游戏》一书中提出， 内心 是指选手的内心状态，对于选手来说， 真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手 。如果教练能帮助选手消除内心的障碍，他的学习与表现将释放出惊人的潜能，创造前所未有的奇迹。 彼得 德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出：20世纪管理学的最伟大贡献是将体力劳动者的生产力提高了50倍，而21世纪管理学的挑战则是如何将知识员工的生产力提高50倍。教练技术正是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的。 《高绩效教练（原书第4版）》以GROW教练模型 [ 目标（goal）， 现状（reality）， 选择（option）， 意愿（wi

要结果的公式要结果就必须排除干扰。公式是：表现结果=潜能一千扰；表现结果越小，干扰越大；表现结果越大，干扰越小。要知道我们90%的干扰都来源于自己，只有仅仅10%来源于不可抗拒的外在因素，纵然是面对不可控制的10%，依然可控制、可改变的是我们的信念、态度。我称之为90：10法则。

在本书中，“国家创新体系”是指：影响创新绩效的多种因素及其相互作用。对国家创新体系的分析多与特定的国家结构有关，而由于信息来源的不一致以及详细数据的缺乏，不同国家之间的比较研究一般较难实现。本书基于多种指标对一系列国家的创新体系结构进行比较研究，尤其关注以下几个方面：公共与私人研发及其国际化、科学与技术绩效、制造业与服务业的创新活动、国际贸易、技术型新企业以及信息与通信技术基础设施。在国际比较中，进一步考察了相关领域：与高素质的员工以及创新政策的趋势分析。本书由德国八家研究机构合作撰写，详细阐述了德国技术绩效年度报告的内容，不仅提供了纯粹的国际标竿管理数量指标，而且为相关结论提供合理解释，并对创新政策提出结论建议。本书的研究特别关注德国，希望其他国家的读者能够了解德国创新体

《人力资源服务业理论与实践》坚持理论与实践相结合，内容涵盖人力资源服务业的相关知识和业务范围，特别是对人力资源服务业的各项业务服务规范，作了深入分析和实践总结，提出了具体的服务标准。《人力资源服务业理论与实践》既具备的理论指导性，又有很强的实践操作性，可作为人力资源服务业从业人员的实践指导用书和业务培训书籍。

《SAP战略绩效管理完全解决方案》以一个统一的案例，贯穿全文进行讲解。首先介绍案例的业务场景与业务用户的系统操作，其次介绍完成场景所需的系统配置工作，后介绍与系统相关的数据模型设计及用户权限配置等高级管理内容。《SAP战略绩效管理完全解决方案》根据SAP战略绩效管理解决方案在细化企业战略绩效管理过程中提出的各种顺序化要求，截取了在操作与配置对应的SAP战略管理系统时的系统界面，系统地讲解了SAP战略管理系统在案例巾的详细应用与配置，同时读者可通过案例与系统的结合举一反三。SAP战略管理系统是SAP提供的战略绩效管理解决方案，同时也是SAPBusinessObjects企业绩效管理套件的重要组成部分。该方案基于数据仓库与商务智能平台，根据业界主流的企业战略绩效管理理论构建企业战略绩效管理模型，为企业管理层提供及时、直观、可靠的

本研究以资源保存理论和压力交互作用理论为基础，以竞技体育教练员工作压力的构成及其与工作倦怠的关系为研究对象，通过文献资料法、问卷调查法、访谈法和数理统计法，建立了以教练员工作压力为自变量、工作倦怠为因变量、应对策略为中介变量、组织支持感和自我效能感为调节变量的有中介的调节模型，即自我效能感和组织支持感在教练员工作压力和工作倦怠之间起调节作用，并且这种调节作用可以通过应对策略这一中介得以实现。

本书扼要介绍人才招聘的基本知识，以及实际操作时的程序、策略、方式和渠道；着重阐述应聘求职者如何做好应聘准备，如何参加知识考试、心理测评、情境模拟和面试等。全书结构合理，内容丰富，并能吸收、反映心理科学和管理科学的新成果。本书深入浅出，指导性强，书内附有招聘、应聘实例，心理测评的具体方法和招聘录用人员的有关规定及操作方式。本书集科学性、知识性、实用性和可操作性于一体，适合广大求职应聘人员和大中专院校毕业生的需要，也可供企事业单位人才管理部门参考。

本书以投资视角为切入点，依次论述了人力资本原理和人力资源的战略管理、战略计划、环境分析、战略实施、评价原则等，强调了人力资源在提升股东回报率和为利益相关者提供公平报酬等方面不可替代的战略意义。内容精干而紧凑，观点新颖而深刻，是一本不可多得的人力资源。本书适于MBA、EMBA及研究生使用，也可供人力资源领域的从业人员和研究人员参考。

大家手笔，不凡培训精髓，全新纸质呈现节省时间，节约费用随时随地与您分享资深专家的授课精华人才选拔和评价可以预测人们未来的行为和绩效，对提升组织业绩十分重要。现代人才测评技术源于心理学理论和技术，它的科学化进程主要是在心理测量理论的指导下，借鉴心理学研究方法，在实践活动中深入展开的。“美国对一些机构对公司内部提拔经理的成功率进行了调查，结果发现：采用领导加人才测评的方法，提拔的成功率可以达到78%，而仅仅采用领导，其成功率仅为37%。”越来越多的企业也开始在人员招聘过程中使用。

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《上承战略·下接人才人力资源管理高端视野》为企业人力资源管理者提供了人力资源管理问题的解决之道，是一本能让人力资源管理者开拓视野，掌握人力资源管理核心战略理念和管理技术的书。通过本书您将学到：人力总监如何以道法术器和智情商凝智聚力？企业怎样建立与发展阶段相适应的人才战略？企业不同阶段人力资源组织管理模式是什么？如何构建承接业务战略的人力资源规划体系？如何建设好卓越的、高绩效的干部人才队伍？如何让任职资格管理成为人才发展的牵引力？企业如何快速招留好人才，并且创造高绩效？怎样有效搭建培训体系，提升企业培训能力？如何基于业务发展和战略客观开发培养人才？以组织绩效为导向的员工绩效体系怎样构建？如何实行双轨制的薪酬激励，创新项目激励？计件向计时工资制的转型怎样拉动管理绩效？如何做好以