猎头的工作是专门挖人墙角？ 一个好猎头自身需要具备哪些条件和资质？ 一个猎头一年能做几个单子？ 猎头服务费一般是多少，怎么收取？ 本书作者是一位从事猎头工作15年的老猎头，在书中，他首先对猎头做了定义，即猎头是为客户提供咨询、搜寻、甄选、评估、并协助录用人才的系列服务活动，而非专门挖人墙角；接下来具体讲述了猎头需要具备的资质，即“四读”——读企业、读老板、读职位、读人才；书中还讲述了种种方法和技巧，列举了很多成功的猎头案例，强调了选对、用对人才对企业的重要性。 本书不仅是猎头顾问的行动指南，更是企业老板的参谋顾问。

本书要谈的是一个狠毒的事业杀手，它每天都在暗中使坏。事实上，它比事业杀手要坏得多。它会毁掉我们的组织、婚姻、家庭、人际关系、财富 ……乃至性命，它的名字叫“拖拉”。简单地说，就是做事拖拖拉拉，总是把重要的事情拖延到截止日期之后，正是拖拉在作怪。不过，你可能并不是这样。然而，我们每个人或多或少都有过和这个阴险的敌人交锋的经历。对于企业来说，员工的效率决定企业的效益。 的企业不仅需要执行力，需要细节管理，更需要日事日清：不是日事日清的执行，等于白执行；不能日事日清地解决细节问题，就会酿成致命问题；日事日清地执行细节，才能造就的企业！ 3P管理法的核心是“守时达标”，帮助每个员工养成日事日清的工作习惯。守时，就是每项工作都在规定的时间内执行完毕；达标，就是一一解决执行过程中的细节问

本教材的内容安排如下： 章阐述了构成系统的关键环节，绩效管理与其他人力资源管理模块之间的相互关系。 第二章介绍了目标管理的概念和作用、目标管理导人、对目标的分解，并介绍了工作分析与职位评估和目标管理的关系。 第三章具体介绍了绩效指标、绩效目标，关键绩效指标和平衡记分法的基本概念、设定流程和关键点。 第四章研究的是绩效管理计划方面的关键理论与关键点。 第五章主要研究了绩效管理过程中的引领与回馈技术，是企业培训技术的一个应用。 第六章主要阐述了绩效评估的关键内容，通过本章可以学习绩效评估的各种方法。 第七章主要论述了绩效评估结果主要应用在哪些方面，以及应用中的基本手段与方法。

本书稿为《人力资源市场暂行条例》的法律文本，包含总则、人力资源市场培育、人力资源服务机构、人力资源市场活动规范、监督管理、法律责任、附则等内容，并收录司法部、人力资源社会保障部负责人就《人力资源市场暂行条例》答记者问、《中华人民共和国就业促进法》《人力资源社会保障部、国家发展改革委、财政部关于加快发展人力资源服务业的意见》《人力资源社会保障部关于印发人力资源服务业发展行动计划的通知》等相关法规和政策。

员工考评一直是令许多管理者头痛的一项工作。若企业能够调动员工的积极性，就可以增强企业活力，而稍有偏颇，就可能导致下属不满，消极怠工，甚至人才流失，直接影响到工作的业绩和企业的发展。因此，管理者对下属考评能力的高低直接反映了一个企业的管理水平和发展潜力。本书介绍由多位长期从事人力资源管理研究、咨询、培训工作的专家，通过在实际调研过程中遇到的各种案例，总结出来的一整套能够提升业绩的考评方法和技巧。本书主要讲解怎样灵活运用业绩考评、能力考评、人才考评等手段，强化管理能力的观点和方法，还提供很多具有实用价值的考评图表及考评项目，对此以图解的形式进行归纳，既直观易懂’又便于应用，是企业管理人员不可多得的参考书。本书适合企业经营者、管理者及从事人力资源管理工作的人员阅读。

职业培训师是授人以渔、传人以道的崇高职业，旨在为机构培养与时俱进的管理人才、提供先进前沿的专业技能辅导，职业培训师更是帮助企业终生学习、与企业共同成长的战略伙伴。中国职业培训师的市场需求十分广阔，它正成为中国非常有发展前景的职业。要成为一名的职业培训师，绝非一朝一夕之功，国内的职业培训师大多没有经过培训师的系统训练，者在培训中摸爬滚打，自有所得，迷惘者多在混沌中独自摸索。 本书是知名职业培训师杨思卓教授多年培训经验的集萃，它从编、导、演三个层面全面解读了职业培训师的成长奥秘，提出了职业培训师成长的八项修炼：培训师之道、技能素养、教学方法、现场掌控、课程设计、精彩元素、教学工具、生涯规划，从而为职业培训师走向成功提供了重要的智力支持。本书深入透彻，生动务实，对于新入行者是一

《秘书的情商比智商更重要》会让你产生相见恨晚又恍然大悟的感觉——你会发现，故事中的那些场景，每天都在你的生活中真实上演，而处理问题水平的差距并非在于技能，而在于情商、在于火候。 作者谭一平，将多年的秘书培训经验浓缩为8堂情商修炼课程，通过一个个职场小故事，教你轻松从上司的一个眼神、一个动作中看出他葫芦里卖的什么药，让你在风起云涌的职场江湖中独善其身乃至兼济天下。

本书是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源是人力胜任力调研”项目的成果，尤里奇及其团队历时25年，历经六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的人力资源实践，提出了人力资源必修修炼的六项能力。本书有助于深入了解全球的人力资源实践和以下问题：下一代的HR必须具备怎样的能力和素质，如何把HR培养成战略性业务伙伴，如何构建创造价值的人力资源部门等。目录本书好评致 谢序 言篇 HR转型操作指南章 HR转型简介第二章 实施HR转型的原因第三章 HR转型的成果第四章 重新设计HR部门第五章 HR转型的方法第六章 提升HR人员胜任力第七章 HR转型的共享责任第八章 启动HR转型第二篇 案例分析概要第九章 伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织第十章 辉瑞：做小、创优、提速第十一章 英特尔：战术性向战略性HR管理的转

本书提出了诸多丰富有现代化气息的切实可行的新观念、新方法。保安员是一门古老而现代的企业，但培训教育仍处在启始阶段。针对这一情况，本书阐述了保安的性质、任务；介绍了公共场所、企业、物业保安；保安人员的防卫技能、技术演练和使用技术防范方法；讲解了对保安人员的素质要求和形象设计，保安实践中最普通的、最急用的是什么，书中就针对性地回答什么，在务实上浓彩重笔，读后可以学以致用，很快进入“保安的重要角色。”

平衡计分卡与能力素质模型管理存在着怎样的联系？平衡计分卡又是怎样来推导能力素质指标的？通过能力素质模型的构建又是如何提升公司战略的执行？……要解决以上问题，首先必须要让读者认识到平衡计分卡体系与能力素质模型之间的关系。 众所周知好的方案设计必须由与之配套的制度、流程与表单相互支持才能确保方案的落地。能力素质模型与任职资格运作体系就是保障能力素质模型与任职资格良好的运作。

一名成功培训师同时扮演着三个角色：他既是一名演员，富有魅力，吸引所有学员的目光；他也是一名导演，镇定自若，娴熟地掌控培训全程；他更是一位编剧，富有创意，将每一次培训变成学员神奇的体验。当一名培训师达到这样的水准，他就真正成为讲台上的明星，事业也就提升到了一个新的高度。 培训师想变身为“大明星”，可以通过系统的训练来造就。这本书为培训师提供了一整套职业升级的自训方案：从专业训练入手，全方位打造成熟职业形象，成为讲台上让人折服的“总指挥”；传授巧妙的构思方法，打造的课程“脚本”，适应企业和学员的需要，做好幕后的“总设计师”。 本书不但能帮助新晋培训师解决实际工作中的难题，缩短摸索和困惑的过程，也是职业培训师的进阶指南。实战与案例结合，满足培训师自我提升的需要，让他们成为讲