小企业经营业务，大企业经营组织。我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国的民营企业平均寿命不超过2.5年，而活下来的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。通过对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期企业发展的特性进行了总结，并提供了一整套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者主要关注的七大问题： 企业如何才能基业长青？ 初创期的企业如何生存发展？ 快速成长期的企业如何搭建管理体系？ 成熟期的企业如何变革转型？ 鼎盛期的企业如何激活组织活力？ 如何规避企业运营中的四大断裂？ 未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？ 本书所述观点、方法工具以及案例均来自真实的企业管理场景，适合企业的级管理者用于提升
本书为企业核心管理层提供*基础的企业管理知识，讲述构建健康组织的13 1个关键模块，这些模块分精神、商业、组织、执行力四个层面，精神层面：1使命2愿景3价值观，商业层面：4战略5三年规划6一年1-3件事，组织保障层面：7架构8KPI9计划10激励，执行力层面的11沟通12考核13人才盘点 1领导力。 13 1个关键模块，每个模块讲清楚 What 、 Why 和 How ，帮助企业核心管理层统一语言，提升管理效率，促进企业持续健康发展。
企业成功的关键在于有正确的战略和与之相匹配的组织能力。纵观中国企业30多年来的发展，有的企业成功地在中国市场成为行业的领袖，继而走向全球，成为全球舞台上引人注目的中国力量，而有的企业虽然能在短时间内凭借财务上或营销上的技巧吸引众多眼球，却难以保持基业长青，终只是昙花一现，迅速走向衰败。这些成功企业和烟花企业的关键差别正是在于组织能力。基于作者20多年深入的研究、咨询经验以及在宏碁集团担任全球高级主管的实战经验，作者在本书中结合中外企业的案例，深入阐述了中国企业应如何打造组织能力，以取得可持续成功。
埃德加 沙因教授被誉为 组织文化之父 ，业界公认 组织文化 一词是由他 发明 的。他撰写的《组织文化与领导力》是管理领域*有影响的经典著作之一。 该书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。 第五版在延续上一版精彩内容的基础上，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作问题等，以此来论述文化模式的通用性；并且重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中；还为领导决策引入了社会 关系层级 这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。这一版更加强调组织文化的动态性，突出文化在组织成长阶段的不同意义；也更加凸显
互联网大潮汹涌来袭，传统企业增长乏力，互联网公司跨界冲击，转型之路迫在眉睫。“转型找死，不转型等死”这一坊间传说让多数企业徘徊不前，不少实体经济面临困境，敢问路在何方？ 宗毅 裂变式创业，用人民币投票选总经理，规定自己不投钱不能参与竞选；不相信干股，不使用职业经理人,用金融的方式管理现金流。用商业模式颠覆传统公益，打通南北充电之路；摇身一变成为自媒体，用产品建立社群。自己写故事，自己当导演，开着特斯拉穿越中国…… 这些看似疯狂的举动，在互联网的世界中呈现的是一个小人物的精彩和力量。当众多小人物无边界连接时，可以创造出更加自由、平等和创新的生态，而这足以颠覆这个时代。
企业成长和创新的*瓶颈是组织的进化，而组织进化的*瓶颈是创始人自身的进化。 《组织的逻辑》希望用一套尽可能通俗的概念体系，把组织问题的内在逻辑一次性地阐释清楚，并给出相应的管理办法。 很大程度上，《组织的逻辑》的核心观点可以用下述六句话来概括： ①组织管理是一类永远都不会过时的问题； ②组织问题不等于组织结构问题； ③仅有结构是不够的，关键是建立组织机制； ④仅有机制是不够的，关键是形成组织能力； ⑤组织机能能否被发挥出来，取决于组织形态； ⑥组织形态能否被激活，取决于企业家领导力。 《组织的逻辑》在逻辑上层层递进，读者可以按照章节顺序阅读，也可以先读案例部分的第九章，对现实问题有一些质感，读理论的时候更有代入感。
本书是一部系统阐述流程管理的图书，可供企业各层级人员阅读，可为职场人士进步提供有力支撑。本书从流程变革的必要性、流程文化建立、流程化组织特征、变革动机强化、流程变革顶层设计、流程变革项目策划、流程变革项目实施、流程变革风险控制及流程管理长效机制建立等九大部分系统性地提供流程变革理念和方法论的指导。
在大部分企业中，很多人都在做着没有报酬的第二份工作（掩盖自己的弱点、管理他人对自己的印象等），从而消耗了巨大的员工潜力和公司资源。通过深入研究三家领先企业，罗伯特 凯根和丽莎 莱希等学者发现：当公司能够使每个人（而不仅只是那些 高潜力人员和领导者们 ）克服内心障碍，做出积极改变，并把错误和弱点当成个人和公司发展的*机会，组织将会获得更好的发展。 这一类公司就是锐意发展型组织（Deliberately Development Organizations，DDO）。其理念简单但激进，将对员工发展的支持融入每日工作和公司的正常运营、日常事务和对话之中，通过文化的塑造将组织与人们*强烈的动机（即成长动机）紧密结合起来。 《人人文化》一书展现了一种全新的工作方式，揭示了DDO组织的核心设计原则、具体实践和基础方法，并向读者展示了如何在自己的组织中构建
如果你的企业： 想从 低质跑量 升级迭代为 中高端品质 ； 需要持续的 知识进步及技术创新 ，要有点核心技术； 想建立一个 平台型 或 生态型 组织； 没有任何现成模式参考，需要创造一个 新物种 ； 涉及多类性质不同的业务协同（比如to B、to C、to G）； 需要提供涉及人身安全、低缺陷率的产品与服务； 既需要线上，又需要线下； 需要对一个传统行业进行 数字化 转型； 需要全国化，可能也需要国际化； 涉及教育、医疗、法律、养老等公共及社会服务。 那么，你实际上已经选择了 组织密集型 的业务模式。 一群各有毛病的人，有可能建立美好组织吗？对于这个问题，回答 肯定可能 的人，倾向于是理想主义者；回答 不可能 的人，倾向于是现实主义者。 但是，不管是理想主义者，还是现实主义者，他们都难以割舍心中 对美好组织的向往 。 《首席组织官：从团
密歇根大学、RBL集团与罗斯商学院专注HR研究超过30年，在 近的7年里，戴维·尤里奇等4位作者通过本书告诉人们：人力资源第五代转变是价值创造——通过组织将人才争夺战引向胜利。 对传统的HR而言，本书提供了将个人成功转化为组织成功的方法。本书以实践与行业经验验证了有效的战略，证明了组织的成功不仅仅依靠人才，还与如何组织人才密切相关。本书将为HR和企业家呈现： 1. 如何帮助组织发挥更大的价值，让组织的价值大于个体价值之和 2. 如何通过股东帮助企业整合HR解决方案 3. HR部门如何能创造更全面的信息优势 4. HR专家如何能掌控企业的核心竞争力，使其对组织内的个人、公司内外的股东和企业目标发挥 的影响力 本书为企业领导者和HR专家提供了工具，有助于他们把握新出现的机会，构建一个可量化的商业价值体系。本书能教你为组织的长期成
互联网世界有两个特点：一是个体自我独立，二是万物互联一体。在这种情况下，个体的能量可以得到足够的释放，同时要完成目标需要越来越多的人结合在一起。协同的人越多，效率就越高，协同不仅包括组织内部人员的协同，还包括与组织外部利益相关方的协同。本书提出了组织价值重构的新方法。
以信息为基础的发展环境已经为世界带来根本性颠覆，而传统企业却仍不知变通，固守着线性思维，在线性增长模式中自尝苦果。富有远见的奇点大学创始执行理事和全球大使萨利姆 伊斯梅尔，联合美国知名科技新闻记者迈克尔 马隆和比荷卢奇点大学创始人尤里 范吉斯特从根本上给出了能让现代企业在剧变中实现10倍速增长的未来指南 成为指数型组织。 指数型组织和线性组织相比，优势在哪里？ 如何判断自己的组织是不是指数型组织？ 指数型组织有何特点，如何帮助企业实现10倍速增长？ 如何从零开始创建指数型组织？ 如何让自己的组织转变成指数型组织？ 作为公司的普通员工，指数型思维对我们的意义是什么？ 这些问题的答案都在《指数型组织》一书中。一套指数商测试题，让你拥有识别指数型组织的慧眼；大量的案例研究，真实的商业实践结果
当不确定性成为常态，企业管理者的核心工作是确保组织能跟得上环境的变化，让组织具有驾驭不确定性的能力。而激发组织成员的创造力，使其感受到工作的意义与价值，是组织驾驭不确定性的根本解决之道，也是组织管理面临的核心挑战。这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。企业的价值不是由企业创造的，而是由许多人一起创造的，包括员工、顾客、股东，以及相关产业链与价值共同体中的所有人。企业管理者应该聚合企业内外部所有的资源和能力一起来创造价值。通过构建价值共享系统，组织才能从管控转向赋能，让成员在持续创造中实现自我价值。因此，激活组织，打造价值共享系统为个体赋能，成了组织管理的新内涵。作者认为，激活组织最重要的核心工作，是要在结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色
五百年前，现代世界体系诞生，以利益zui大化为目标的科层化组织涌现，但今天这类组织却面临解体或转型的挑战。传统组织出路何在，未来组织形式何如? 本书综合哲学与管理学等多学科视角，围绕如何整体认识世界、组织如何发挥功能以及组织的演化路径展开。作者深入阐述了工业革命以来组织形式的演变，并立足于数智革命驱动现代世界体系结构转型的时代背景提出了与工业时代不同的组织管理观，强调组织需要适应外部环境的变化，实现内外协同共生。 在组织新旧交替的转折点上，本书旨在帮助读者理解组织的深层变化，感知自身的行动选择及其影响，并呼吁读者与世界共生，共同寻求创造性的贡献，推动组织与社会的共同进步。
鉴于当今严峻的变革形势，组织不仅需要创新，还要能迅速有效地制定并执行战略。其中的关键就在于组织具有敏捷性，即具备一系列能够帮助组织快速适应变化环境的能力。同时，如果组织既要长期保持增长优势，又要在增长中吸引优秀员工参与，那么具有弹性就变得至关重要。敏捷组织关注的是如何在个人、团队和组织层面上建立敏捷性和弹性。本书利用了大量的研究成果，包括管理、人力资源和组织发展（OD）等方面专业人士的经验与经历，告诉人们如何让“不可能的事”成为可能，从而使组织能在可持续性中保持敏捷性，提高员工的参与度和弹性，以适应快速变化的环境。 敏捷组织展示了 新的思想——新的组织模式，突破性的主题和案例研究，以阐明组织如何应对不确定性带来的挑战。本书提供了很多有用的清单和实践指南，为那些想帮助组织转型和创建
本书是一本引进自法国的管理类图书，适合企业高管、企业领导者以及组织发展教练等专业读者阅读。全书探讨的是如何利用托斯卡纳的方法论来激发组织活力，让组织运转起来，获得长久的生命力。本书包含三个部分共14章：第一部分主题是让组织和组织中的人动起来，三章分别介绍激发群体的三个技能；第二部分主题是组建有架构而不僵化的组织，分别介绍了4个有效原则，并解析了迪卡侬比利时分公司的案例。第三部分的主题是关于人的内心以及领导者的难题等内容。 作者希望本书能够解决企业从机械式组织向充满活力的有机式组织转型的问题。在阅读本书后，读者能够更深入地运用智慧策略，深刻认识到人类构成的组织不是可优化的机器，而是充满了生命力和活力的有机体；如果有人执着于把组织当作机器来管理，往往会因而扼杀组织追求意义、创造力和
如何充分发挥团队中个人才智形成集体智慧？如何不让自己的组织陷入互相推诿、无人负责的集体盲思？如何避免团队组织成为乾纲独断、闭塞思路的一言堂？管理者们可以从这本书中找到答案。 哈佛大学心理学家戴维 珀金斯在书中列举出所有组织中存在的共性问题，即组织协作问题与团队成员思想融合困难的问题。由此，珀金斯提出了组织智能这一概念。珀金斯认为，只有拥有组织智能的团队，才能够解决组织的协作问题，才能建立一支高效、协作的团队。 在本书中，珀金斯提出获取组织智能的关键途径是通过协作式对话，提出当一个组织内进步积极的对话方式大于落后消极的方式时，组织智能就能很大程度地开发出来。他以亚瑟王与其从属骑士进行圆桌对话的交流与沟通方式来举例，系统阐释了先进有效的组织沟通模型，即圆桌模型。并提出了割草机
一家企业能否在激烈的市场竞争中取胜，不在于它是否拥有独特的人才、稀有的资源，而在于它是否拥有优异的学习能力。在知识经济时代，企业更应该持续学习，才能适应瞬息万变的外在环境，在激烈的竞争中保持高成效、高优势。正如本书作者克里斯 阿吉里斯所说： 在市场中的成功越来越取决于学习。 遗憾的是，大多数人并不知道怎么学习，甚至那些被认为是善于学习的人，也并不真的善于学习。究竟如何才能进行卓有成效的学习？答案就在本书中。 本书是组织学习领域的经典著作，它主要论述了组织学习理论的四个核心问题： 什么是学习型组织? 组织可以通过哪种方式学习? 哪种学习是有效的? 组织怎样才能培养理想的学习能力? 通过这四个问题，书中阐明了组织学习和组织发展的重要联系，以及组织学习的障碍和有效性，并在案例的基础上提供了关
不是为了员工，而是陪伴员工 不管理，而是创造伙伴 不是为了目标，而是为了目的 不用条条框框束缚，而是彻底相信人心 经营的本质就是经营人心， 让管理回归 爱 ！ 每个人对世界的看法都是各自内心修炼的影子。 你信什么就看见什么！
本书是作者继《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》（2015年出版）、《释放潜能：平台型组织的进化路线图》（2017年出版）、《重塑海尔：可复制的组织进化路径》《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》之后，对于互联网时代组织转型给出的进一步答案。本书的框架和部分内容来自《释放潜能：平台型组织的进化路线图》，但通过几年间大量的观察、研究和实践，作者修订补充了50%左右的内容，给出了更加清晰、完整的理论体系和更加易于落地实操的工具方法论。 全书共分为以下四个部分。 上篇解决 为什么 （why）的问题。这部分对于传统的金字塔组织的底层逻辑进行了讨论，仔细复盘了流程再造、KPI管理、企业文化管理、中国式管理、阿米巴管理五种改良金字塔组织的方法论。结论是：这些方法都没有改变 员工听领导的 这个金字塔组织的
这是一本关于建立信任的书，是组织赢得信任的、以数据驱动的重要路线图。 信任的重要性达到了前所未有的高度，与此同时，我们拥有的信任度却到了前所未有的低水平。信任是当今组织面临的最关键和最基本的问题之一。有了信任，一切皆有可能；没有信任，一切都寸步难行。 高绩效组织表明，建立信任可以促进人的行为，并产生更好的结果。信誉优秀的公司市值比同行高出400%；信任一个品牌的客户有更高的可能性进行复购（高出88%）；而且信任雇主的员工中79%更有工作动力，也更不可能辞职。 本书的两位作者是德勤公司的资深专业研究领头人，她们提出信任最终归结为四个因素：人性化、能力、透明度和可靠性。这四个因素组成了开创性的衡量工具HX TrustID，有望成为评估组织受信任水平和组织绩效的黄金标准。本书展示了组织如何使用HX TrustID模型来衡
