有没有可能构建一个普适、易懂的成长模型,让过去大型企业才有条件斥资开发的人才成长模型能超越组织的边界,变得人人能懂、易用? 作者结合自己30多年从事人才培养工作的经验和心得,提出了 大树人才模型 ,将人的成长比作树木的生长,从树的各个组成部分――枝叶、花果、树干、树根,以及树形――引申出人才成长的五个基本要素:能力素质、目标承诺、人格特质、终身成长和独特唯/一。这些要素相互交织,共同构成了一个全/面而立体的人才发展框架。 本书不仅是一本关于个人成长的指南,更是一本关于如何识别、培养和激励人才的宝典。它适用于每一个关心自我发展、团队建设和组织进步的读者。无论你是刚刚步入职场的新人,还是已经在行业中摸爬滚打多年的老将,都能在这本书中找到成长的启示和动力。
事业遇到瓶颈怎么办?找到合适的赛道越来越难,怎么办?新的时代环境,要有新的思维,新的角度,新的路径。清华大学经济学教授韩秀云,在本书中从宏观到微观,为你深度解读和分析当下的经济形势和未来的行业环境,让你看清趋势,把握机会,成为顺势而起的少数人!
为深入贯彻实施人才强国战略,深化技能人才发展体制机制改革,推动相关技能人才评价政策落实落地、做好技能人才评价管理服务工作,指导用人单位、社会培训评价组织做好技能人才评价工作,人力资源社会保障部职业能力建设司、中国就业培训技术指导中心拟编写出版《技能人才评价政策汇编(2013年-2023年)(下册)》。1.读者对象从事技能人才评价工作的各类评价机构及相关从业人员,人社部门及行业部门技能人才评价管理部门、其他机构及个人。2.内容框架《技能人才评价政策汇编(2013年-2023年)(下册)》1)人力资源社会保障部办公厅文件。2)职业能力建设司和中国就业培训技术指导中心(人力资源社会保障部职业技能鉴定中心)文件。
为深入贯彻实施人才强国战略,推动技能人才评价政策贯彻落实,进一步规范职业技能培训管理,促进劳动者技能就业,指导用人单位、社会培训评价组织做好技能人才评价工作,人力资源社会保障部职业能力建设司和中国就业培训技术指导中心(人力资源社会保障部职业技能鉴定中心)编写出版了《技能人才评价政策汇编(2013年1月—2024年5月)》。本书汇集了自2013年以来技能人才评价的重要政策文件,全书共分两部分内容:第一部分为中共中央、国务院和中共中央办公厅、国务院办公厅文件;第二部分为人力资源社会保障部文件。本书可作为各级技能人才评价管理部门、相关行业技能人才评价部门、其他机构及广大技能人才评价人员学习相关政策的工具书。
对于大多数人而言,进入职场参加工作,是人生的一个必选项。要做到在职业发展的道路上少折腾、少损耗,尽量走一条平坦的道路,选择就非常重要。如何做到从一开始就选对?认知自我与做好职业发展规划是两个非常重要的步骤。《坦途》一书内容主要包括两大部分,第一部分针对认知自我展开。作者结合PVS模型和个人心智方程,解读了如何从智(经验、知识、天赋等)、心(价值体系、愿景、动机等)、情(面对自我、他人、社会的情绪处理方式等)、身(身体情况,包括基因、体力等)四个维度深度认知自我,帮助读者了解自身的特质与优势。第二部分作者分别对7条职业发展路径进行了解读,包括:成为专家、成为管理者、成为“一把手”,创建贸易型公司、创建小而美的公司、创建规模型企业,做自由职业者。读者可以了解每种路径对于个体的特质有哪
1.主要内容:本书主要内容包括新就业形态的发展现状、国际比较、发展趋势、类型和特征,新就业形态涉及就业、社会保障、收入分配和劳动关系方面的有关问题及解决方案,以及支持新就业形态发展的政策建议。2.主要特点:本书反映新就业形态发展成果,聚焦新就业形态发展中的人社视角,在解读和探索新就业形态相关情况的同时提出有关建议,力争成为该领域较为权威、全面的精品学术著作,并能为相关政策制定提供参考。3.选题价值:本书定位于社会效益选题,出版目标是力争成为新业态领域权威学术著作,已获2023年度国家出版基金资助。
本书是5S落地的实操指南,介绍了作者对5S的定义与相关标准,阐述了作者在指导300余家企业进行精益改善过程中总结出的5S落地的33个实施步骤,讲解了5S与安全生产、质量保证、降低成本、提高效率的关系及作用。通过两个完整的5S落地的案例,分析讲解了5S实施的要点与过程。介绍了办公业务的5S落地、5S落地的组织论和管理论、5S落地的道和人,并在附录中介绍了5S实施参考标准、可视化实施参考标准,以及物料系统改善实施参考标准。本书可作为企业实施5S的指南与培训用书,也可供从事5S管理与推行的人员使用,还可供生产管理人员参考
传统时代,企业雇佣关系的核心是稳定性。在大公司就职可靠且有保证,只要公司的财政周转不出差错,员工都做好分内工作,员工的工作就不会消失。在白领们的世界中,职业的晋升通道犹如电梯,只要是本本分分按规矩工作,员工的晋升空间是可预测的。公司层面则享受着相对较高的员工忠诚度和较低的员工周转率。全球化和信息化时代的到来颠覆了这一切。稳定性让位于快速而不可预测的变化。适应性和企业家精神(冒险开拓精神)成为了持续获得成功的关键。在互联网时代,个人的力量和潜能被无限放大,如果你给予员工一辈子的保障,你的公司将缺乏灵敏性和灵活性,因为优选的人才是不可能一辈子为一家公司打工的。但你可以建立一个比“人人为己”更好的雇佣契约。本书的作者来自一个雇佣关系已经实现变革的工作环境——硅谷的高技术创业社区。
有没有可能构建一个普适、易懂的成长模型,让过去大型企业才有条件斥资开发的人才成长模型能 组织的边界,变得人人能懂、易用?作者结合自己30多年从事人才培养工作的经验和心得,提出了“大树人才模型”,将人的成长比作树木的生长,从树的各个组成部分――枝叶、花果、树干、树根,以及树形――引申出人才成长的五个基本要素:能力素质、目标承诺、人格特质、终身成长和独特 。这些要素相互交织,共同构成了一个全面而立体的人才发展框架。本书不仅是一本关于个人成长的指南, 是一本关于如何识别、培养和激励人才的宝典。它适用于每一个关心自我发展、团队建设和组织进步的读者。无论你是刚刚步入职场的新人,还是已经在行业中摸爬滚打多年的老将,都能在这本书中找到成长的启示和动力。
产业工人队伍建设改革是习近平总书记亲自点题、亲自部署、亲自指导的重大改革,是党和国家一项具有战略性、全局性的重大决策部署。2022年是产业工人队伍建设改革5周年。为了让广大产业工人更加深入、全面地了解此项改革的背景和重大意义,特别是了解《新时期产业工人队伍建设改革方案》中提出的主要举措以及改革与产业工人劳动经济权益、职业发展等的密切关系,编写了《产业工人队伍建设改革职工知识 50 问》一书。希望通过此书,让广大产业工人进一步了解改革、支持改革、参与改革、推动改革,实现体面劳动、舒心工作、全面发展的目标,为推动高质量发展、实施制造强国战略、全面建设社会主义现代化国家贡献智慧和力量。
《HR+三支柱》于2017年首次出版。七年来,该书受到HR从业者的高度关注,三支柱模式则被中国企业广泛应用于实践。其间,“水土不服”问题以及人工智能等技术浪潮带来的巨变,给中国企业开展HR三支柱实践带来了挑战。不过,书中重点强调的端到端交付和产品经理思维这两大理念对人力资源管理实践领域的影响得到了加强。 基于此,新版首先保持了理论与框架的相对稳定,系统梳理了HR三支柱的演进历程,展现了中西方在HR三支柱理念上的碰撞与交融,重点阐述了由专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)、人力资源业务伙伴(HRBP)构成的HR三支柱的内涵。其次,反映了HR三支柱的近期新研究成果与创新实践,洞见HR三支柱与人力资源管理的新趋势,帮助企业人力资源部门和HR从业者应对新的挑战。 随着时代的发展,HR三支柱迅速演变与迭代,并与中国企业的需求更
本书是人力资源数据分析的工具指南书,主要讲授人力资源数据分析的流程、工具、方法,又是一本可操作性很强的人力资源数据分析学习书籍。这本书对人力资源数据分析的8个步骤进行了详细的描述和实操演练,帮助读者掌握数据分析的流程。养成人力资源数据分析思维,在公司和业务部门对接的过程中用数据说话,提升业务的绩效,体现人力资源的价值。
本书从作者的咨询实战出发,解读了互联网时代下薪酬激励新趋势,回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因,运用诊断方法,提出先理顺顶层设计、框架构建,再运用差异化、动态调整、导向明确等方法,达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。
本书讲述了绩效考核的方法及实战应用。绩效考核“3×3”体系的逻辑有三个重点:三个要素、三个层次指标和指标的量化。绩效合同的三个要素,即绩效指标、绩效权重和目标值,只要把这三要素设计好就可以。绩效指标的三个层次,即企业层面的绩效指标、部门层面的绩效指标和个人层面的绩效指标。在进行绩效体系设计时,必须明确这三个层次的指标。有些管理者不知道如何对指标进行考核,主要是不知道如何对指标进行量化。如果没有对指标进行量化,就很难对指标进行合理地打分,以至于在打分时产生分歧。如果能有效地对指标进行量化,那么在对指标打分的时候就变成了简单的计算,既不会产生歧义,也会使绩效考核变得越来越简单。 管理大师彼得·德鲁克说:“管理就是要可衡量,能量化的尽量量化。”所以我们在绩效考核时要遵循一个原则:“不能
本书围绕人才盘点这一组织实践,从人才盘点的价值及关键要素、人才的标准及其构建流程、常见的人才评价方法、人才盘点的九种模式、组织整体的盘点分析、人才盘点的落地应用、人才盘点机制的构建,以及典型场景下人才盘点的方案及案例等方面,进行了系统的介绍。 本书适合组织内从事人才工作的专业人士阅读。特别是在组织发展到一定阶段,需要系统探索构建适合组织的人才管理体系,以助力组织塑造人才竞争优势时,本书可以在人才的评价与盘点部分提供专业的指引。