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任正非说，华为的成功是人力资源管理的成功。企业外在核心竞争力是内在组织能力的反映。本书脱胎而不囿于华为和阿里的管理思想和实践经验，为广大HR和业务管理者呈现图文并茂的实战案例和直击本质的方法体系。 作者在华为和阿里工作16年，有丰富的软硬件研发、业务管理和人力资源管理经验，是一位跨专业、跨领域、跨文化、跨地域的资深业务HR专家和HRBP管理者。作者力图深度融合业务与组织、实践与理论、宏观与微观，从现象中透析本质，从个别中提炼一般，进而助益于千行百业更大范围的创新创业。 作者从 业人一体 的视角切入，对HRBP的核心理念、核心能力、价值创造进行系统整合，构建HRBP的 云、雨、沟 体系。 （1）云 管理哲学与理念：HRBP的核心理念是业务为本，从专业到成业，让助力业务打赢成为HRBP的信仰。 （2）雨 核心能力与管理活动：H

本书自首次出版以来，已成为人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。2014年拉姆.查兰一篇关于"分拆人力资源部 的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波，国内关于人力资源转型的讨论也越发激烈。关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书不仅详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色，还奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位。

9787115636010 人效倍增：人力配置与管理效能提升的利器 69.80 9787115636003 薪酬绩效：考核与激励设计实战手册 69.80 《人效倍增：人力配置与管理效能提升的利器》 本书主要介绍企业提升人效的相关工具和方法论，将提升人效的方法可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过对实战案例的详解，呈现操作过程，让读者能够轻松上手，快速掌握提升人效的工具和方法。 本书共7章，介绍了与提升人效相关的7个维度的知识，分别是人效的算法与认知、人效相关数据分析、人工成本与岗位编制测算、人力资源预测与规划、岗位分析与岗位价值评估、人才盘点与人才梯队建设、人才激励与资源盘活善用。 本书案例丰富，模板齐全，实操性强，通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、各高校人力资源管理专业的学生、想考取企业人力资源管理师及其他人

《HRBP 是这样炼成的之菜鸟起飞 》 一位资深 HR 转型做 HRBP ， 苦于没有良师指导，在书籍、网络上找来的资料也无法使用，只好依靠自己在实践中摸索出一条路来，本书就是作者在转型 HRBP 两年时间里的亲身经历与总结。 本书的读者对象，主要是那些刚踏入HRBP道路不久的新人，以及有意愿进入或了解HRBP领域的HR工作者。阅读本书，我们可以了解HRBP 将面对什么样的工作场景与挑战，有哪些需要掌握的知识、技能与方法，有哪些需要培养的思维、素质和能力，从而少走弯路，提升 上手 的效率，能够更快地走上正确的道路，更好地体现出HRBP的价值。 本书以案例的方式进行呈现，书中虚构了一些人物与事件，有些是作者依据经验改写，有些是根据需要编写，读者可以在其中关注HRBP是如何思考并采取行动的，以得到更多启发和收获。 《HRBP 是这样炼成的之中

本书主要探讨人力资源数字化升级的价值、内涵、趋势、策略、路径与实践。从企业管理视角分析了人力资源数字化升级的内外部动因;从应用角度解读了人力资源数字化升级的内涵、构成和价值;从实践角度探讨了如何推动人力资源数字化升级。 本书适合企业管理者、人力资源从业者、人力资源数字化升级研究者、企业咨询顾问，以及对人力资源数字化升级感兴趣的读者阅读参考。

教练技术是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的一种管理技能。本书以GROW教练模型，即目标（goal）、现状（reality）、选择（option）、意愿（will）作为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。

如今的生涯发展面临科技与职场的急剧变化，从生涯教育到生涯咨询都必须顺时而动，因机以发。本书特别强调了在目前这种多变的社会环境中，我们应如何拥抱变化与不确定的现实，维持生涯规划的平衡与发展，选择自己可以安身立命的生活方式。书中不仅深入探讨了生涯规划的中西方理论，还提供了丰富的实践操作指南，囊括了目前流行的主要职业生涯规划理论，集成了不同的生涯学派，详细描述了各学派代表的思想精髓，帮助读者建立关于生涯理论的底层知识逻辑框架。同时将我们会在职业生涯中面临的各种问题及解决方法娓娓道来，助人理清整个生涯发展方向。

在现代企业管理中，绩效量化考核与薪酬体系设计是激励员工、提升企业竞争力的重要工具。本书从战略、经营、业务、部门、岗位五个层面逐级展开，依照“目标设置+ 目标分解+ 目标量化+ 量化考核+ 薪酬设计”五位一体的模式，为企业的生产、销售、技术研发、采购、财务、人力资源等部门的绩效量化考核与薪酬体系设计提供了精细化的解决方案。另外，通过具体的案例分析，展示了绩效量化考核与薪酬体系设计在实际工作中的应用，使读者可以更加深入地理解绩效量化考核与薪酬体系设计的理论和方法，并学会如何将其应用于实际工作中。 本书不仅适合企业高层管理者、人力资源管理人员使用，还可作为企业培训师、咨询师和高校相关专业师生的参考用书。

本书作者提出了第五次浪潮这一概念并总结了新型大学模式的五大特征：，大学教育是一种社会服务，大学要从精英教育转变为大众教育；第二，课程设计应该依据“选择”思维，不应该因循“控制”思维，要按照学生、社会的需求来进行设计；第三，让技术促进学习的解放，突破教育在时间、地点、经济成本上的限制；第四，跨界、跨国研究应成为常态，应成为推动知识生产和创新的新方式；第五，大学应利用新技术生产各种教育产品，满足社会各界的需求，促进个人的终身学习和持续成长。作者认为大学应该有两个方面的目标，是实现普及教育，第二是实现卓越科研。为此，作者认为，高校机制需要全方位重建，以便让人们受教育机会大幅度增加，同时实现科研和扩招的平衡发展。通过种种手段，建立兼具大众可及性与学术卓越性的21世纪新型研究型大学，推

人力资源蓝皮书聚焦中国人力资源发展重点领域，关注中国人力资源发展状况和未来走势，力图为政府决策、管理实践及相关研究提供参考和借鉴。《中国人力资源发展报告（2024）》从人力资源、人才工作、公共部门人事管理、就业创业、收入分配、劳动关系、社会保险、人力资源服务业等方面总结了过去一年中国人力资源发展的基本状况和特点，梳理了当前人力资源发展面临的主要问题与挑战，分析了今后一段时间人力资源发展的总体态势和走向。

《把招聘做到极致》本书是一位一直从事人力资源招聘工作的资深招聘经理，多年工作心得的总结提炼，这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。 作者从大学毕业就开始从事招聘工作，十多年来在招聘岗位用专业、热情、钻研的精神不断提升自己，给企业带来价值，同时也在职场上不断前进，做到了世界500强的国际市场的高级招聘经理。 一生只做一件事，把招聘做到极致。那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧，作者在本书中阐述了非常丰富的内容： 制定好招聘策略 建立招聘组织 开拓招聘渠道 常规的简历筛选和面试技巧介绍 如何开展校园招聘 如何管理和用好猎头 做好自身的修炼，等等。 《走出薪酬管理误区：中国企业薪酬激励系统化解决之道》本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为

在我国经济转型的关键时期，如何通过合理的薪酬差距激励高管与员工，确保他们的利益高度对接，从而推动管理层收入业绩目标实现，已成为企业决策者面临的核心问题之一。针对高管-员工薪酬差距与管理层收入业绩目标之间的复杂关系，本书从目标完成、目标执行与目标动态调整三个维度出发，先后探讨了高管-员工薪酬差距对管理层收入业绩目标完成程度的影响、影响管理层收入业绩目标完成的路径以及对管理层收入目标 棘轮效应 的影响，并在拓展分析部分，关注了管理层收入业绩目标松弛的经济后果。实证研究发现，高管-员工薪酬差距提升了管理层收入业绩目标的完成程度，且这种关系受到环境不确定性的调节。目标松弛和销售操纵在高管-员工薪酬差距与收入业绩目标完成程度之间表现为 遮掩效应 ，表明薪酬差距抑制了目标松弛与销售操纵行为。同时

本书详细介绍了 人力数据分析 这一新领域，内容涵盖人力数据分析的基本内容、基本方法、基本框架、基本工具以及误区和陷阱等。书中展示了如何使用数据分析将人力资源决策与企业战略联系起来，如何开展人力数据分析，并通过大量公司的真实案例，展示了如何灵活运用人力数据分析应对各种情况。通过本书，你可以学会如何收集数据、分析数据，运用数据思维，去创建一个更快乐、更敬业的员工队伍，打造个人和组织的绩效。无论是高管、人力资源专业工作者还是数据分析师，你都会在本书中找到适合你的内容。

安全应急事关人民生命财产安全和社会稳定大局。党的二十届三中全会对完善公共安全治理机制做出部署，明确提出 完善大安全大应急框架下应急指挥机制 ，同时提出 教育、科技、人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑 。站在新的历史方位，准确把握中国安全应急管理人才发展趋势、前瞻性谋划人才强国战略，对于推进国家安全应急管理体系和能力现代化具有重大意义。《中国安全应急管理人才发展报告（2024）》是中国安全应急管理人才建设领域的shou部蓝皮书，分为总报告、分报告、专题篇、区域篇、案例篇，共计16个报告。本书总结了中国安全应急管理人才建设现状、重要成果、人才需求和发展趋势、面临的突出问题和挑战，提出强化人才布局优化统筹，建立 主 辅 二元培养格局，注重高层次、匹配性和复合型人才培养等建议，为推进中国式现代化提供

本书主要阐明了网络信息技术对新就业形态劳动关系的影响，综述了新就业形态劳动和谐劳动关系的相关文献，对中国新就业形态和谐劳动关系的研究提出了研究假设和设计，详细分析了中国新就业形态劳动者劳动关系满意度现状、中国新就业形态和谐劳动关系影响因素、中国新就业形态劳动者就业目的的差异性、中国新就业形态劳动关系主体协调力的差异性，对中国新就业形态劳动关系满意度进行了回归分析和结构方程模型分析，对和谐劳动关系影响因素对就业目的的影响也进行了结构方程模型分析，在这些分析的基础上归纳了中国新就业形态和谐劳动关系的形成机制，提出了中国新就业形态和谐劳动关系的实现路径或者说管理建议。

HR私人法律顾问-企业人力资源管理实务操作宝典（第2版）以企业人力资源涉及的法律知识为切入点，以企业用工从入职到离职的生命周期为逻辑线，本着将律师办案中的实务经验和思维方式传播给更多的企业管理人员的美好愿望，以促进和谐劳动关系发展，在用人单位和劳动者之间找到利益平衡点，详细地讲解了企业人力资源管理中的每一个法律风险点以及对策。书中案例解释均是按照2021年1月1日起实施的《民法典》和《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定，并采用可视化图表以及公式的方式讲解知识点，使读者对知识点的理解更加直观，有趣味，易识记。

深入实施新时代人才强国战略，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。本报告定位于中国创新人才，在界定创新人才概念的基础上，综合研判创新人才发展基础、类型、层次与态势。聚焦 科技创新人才与创新高地建设 ，系统归纳了深入实施新时代人才强国战略以来创新人才发展的顶层设计与战略谋划、分布格局与结构层次、评价体系与趋势预测、区域探索与经验启示，并提出相关政策建议。 本报告遵循 战略引领、评价分析、区域探索 的逻辑主线，对中国创新人才予以高度关注，揭示创新人才支撑高水平科技自立自强的基本规律，为加快建设世界重要人才中心和创新高地提供决策参考。同时，本报告基于战略性、前瞻性国家科技长远需求的创新人才与群体进行分析，构建创新人才发展指数，并对2023年创新人才发展态势进行预测。

《一本书读懂人力资源法律风险》 本书共有九章，64个小节，内容涵盖了招聘录用、工时休假、薪资福利、离职退休等人力资源管理中可能遇到的各种法律风险。本书还深入解析了大量劳动争议案例，并引用了相关法律法规条文，让读者可以全面洞悉人力资源法律风险，提前防范，为企业打造安全运营环境，确保企业稳健发展！ 《人力资源管理:资深HR教你从入门到精通》 本书分为三大部分，分别是员工的招聘与面试，员工的录用、培训与管理，以及员工的留存与离职；又细分为十大版块，全面涵盖了人力资源相关的工作内容，展示了各项工作的细节。本书可以帮助你突破旧有思维，认识到人力资源管理工作的重要性；可以让你学到人力资源管理的各种方法技巧；还帮你解析大量人力资源管理的工作案例，让你可以快速上手操作，学以致用。

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于员工的能力和表现。为了吸引合适的人才并充分发挥员工潜力，越来越多的企业开始重视构建和应用员工胜任素质模型。 本书从胜任素质模型和任职资格的具体应用角度出发，为企业岗位设置中的每一岗位提供了分级定义；针对高层管理、市场、销售、生产、安全、质量、技术、研发、采购、客服、财务、人力资源和行政这13 个类别中的336 个岗位，设计了相应的胜任素质模型和任职资格条件；通过对这些岗位每一项能力素质的定级，使得所构建的模型和提供的任职资格条件描述更加客观，更符合岗位的实际需求。 本书适合企业人力资源管理者、企业培训师、管理咨询师以及高校相关专业师生阅读、使用。

《人力资源社会保障政策法规大全（1951-2017）》（以下简称《大全》），是为贯彻依法治国方略，落实“法制人社”建设目标，宣传、普及人力资源社会保障政策法规知识，保证各项人力资源社会保障政策法规得到顺利实施编纂而成的。《大全》分为4册，共收录政策法规文件958件，中国政府承认和批准加入的 劳工公约24件，已废止的人力资源社会保障文件目录4146件。

人才是第一资源、创新是第一动力，数字经济创新驱动的实质是人才驱动，而人才短缺已成为当前制约数字经济发展的重要因素之一。为进一步践行党的二十大关于深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略的要求，《中国数字经济人才发展报告（2024）》在对我国数字经济人才发展最新态势量化分析的基础上，对当前数字经济人才生态存在的问题进行深入考察，对其发展趋势做出科学研判，以期为做强做优做大我国数字经济，推动经济社会高质量发展，助力中国式现代化提供人才实践参考。

本书在深刻分析以往国有企业文化建设成败得失原因及经验和教训的基础上，从打造世界一流企业的目的出发，以国际化的视野，从全新的角度，全面系统地对国有企业的文化建设归纳总结出了一套理论和方法。 全书共分为3个部分：理论方法篇分析了国企新的竞争力从何而来，对国外优秀企业文化和中国传统文化进行了研究借鉴，最终确定我们选择走中国特色国有企业文化建设之路；接下来从顶层设计、核心理念设计、实操方法到具体落地规章制度的制定方法进行了全方位的解读。实践探索篇主要是制度和规章的实践，通过《经营文化纲要》创立企业"宪章”、通过《员工行为规范》加速企业文化形成。典型案例篇介绍了中国电科文化的形成、电科企业文化建设的历程，包括"五大工程”、新理念、新模式、新动力、新机制的建立等。