为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的闲聊机会，业绩就大幅提升了？ 为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而*？ 为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵吵架之后，分歧反而减少了？ 为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却只雇用老人？ 为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？ 这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。 组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。
现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限 无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克 莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型 进化型－青色组织。 《重塑组织》 先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型
本书是一部研究华为管理方法的著作，通过一个简单的双向指挥原理，推演出华为管理 体系的各种特征，从而给读者提供一个深刻理解华为管理方法的思路和脉络。 华为之所以能够成功实施各项变革，蜕变成世界一流公司，首先在于改变了管理的基本 逻辑，即管理权与指挥权分离，突破科层制权力的束缚和制约，构建流程型组织平台，让员 工在 以客户为中心 的指导思想下自我驱动工作。如果不注意这一点，在传统行政体系下 学习和践行华为管理方法，只能取得肤浅的认识和微乎其微的效果。为此，作者将其与当代 管理理论进行对比论证，并指出华为管理方法在世界范围的先进性所在。 本书适用于对企业组织管理和华为组织管理方法感兴趣的政府、企事业单位各级管理人 员，人力资源管理从业人员，高校经济管理系教师、学生作为参考借鉴。
你的企业是否存在 培训时激动，培训后感动，工作中不动 的尴尬状况？你是否在困惑究竟应该怎么做培训才能取得应有的效果？ 行动学习促动技术通过对传统管理模式和传统培训理念的颠覆，运用促动技术促发团队的内生智慧，在GE、摩托罗拉、麦肯锡、BP、华润等名企的实践中已经获得巨大成功。 本书详细介绍了什么是行动学习，企业应该如何进行行动学习，不枯燥不乏味，有理论有案例，另有创新微课，帮助初学者明白行动学习主要技术的操作流程及方法。希望通过阅读本书，能让你的企业真正通过培训激发无限能量，达到绩效倍增。
组织发展的六个盒子是当前很多国内先进企业争相应用的工具和方法，*有名的是阿里六个盒子，本书是独家权威资源，是六个盒子理论的创始人*的一本著作。本书由两个部分组成，第1部分从开放系统的视角，通过一个简明易懂的框架介绍了六个盒子的概念，以及每个盒子所包含的内容和要点；第2部分介绍了一系列重要的学习组织诊断的延伸资源，这些资源可以帮助读者更深入地理解书中的概念。六个盒子作为诊断工具，适用于绝大多数组织和团队，既可以对一家公司进行组织诊断，也可以对这家公司内的某个团队进行组织诊断。六个盒子不仅是帮助我们较为全面地看待组织的一个理论框架，更是一个实践框架，将六个盒子运用于工作中，你将得心应手地开展组织诊断和组织发展工作。
社会科学领域的研究近年来日益受重视，并得到了飞速发展，但研究结果、产生的知识是否真的对科学、政策和实践有用？如果是有用的，那该如何设计、执行和传播此类研究，以实现可靠性和相关性的双重目标呢？其中最关键的一点是，研究人员必须明白自身有责任参与到 现实世界 中，不能脱离实践。在有些人质疑社会科学领域学术知识的价值和地位的时候，包含《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》作者在内的另一些人则相反，他们敦促研究人员和研究成果使用者（企业、政府及其他机构）之间建立更密切的关系。在这《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》中，作者就提出了 入世治学 这一方法，列举了入世治学方法在现实中的挑战，提出了一个入世治学的清晰框架和指南，以指导青年学者有效地进行可靠性和有用性兼具的学术研究，反哺实践进步
《进化：组织形态管理》一书从人性的角度揭示了组织发展与变革的规律，系统的阐述组织形态管理理论，用I0S（价值创造能力结构、股权结构、治理结构、组织结构、价值单元结构、管理基础结构、人才结构、客户结构、需求结构、文化结构）描绘出企业形态特征；并用四种典型企业形态体现工业化时代的进化规律：股东价值形态（1.0时代）、精英价值形态（2.0时代）、客户价值形态（3.0时代）、利益相关者价值形态(4.0时代)。掌握组织形态管理理论有助于企业总结过去的成败经验，诊断当前的健康状态，明确未来的发展方向，便于掌握变革节奏，促使企业采取有针对性的变革措施，顺利实现企业形态的进化。
小企业经营业务，大企业经营组织。 我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国民营企业的平均寿命不超过2.5年，而优选的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。 基于对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期阶段企业发展的特性进行了总结，并提供了一套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者最关注的七大问题： 企业如何才能基业长青？ 初创期的企业如何生存发展？ 快速成长期的企业如何搭建管理体系？ 成熟期的企业如何变革和转型？ 鼎盛期的企业如何激活组织活力？ 如何规避企业管理中的四大断裂？ 未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？ 本书所述观点、方法、工具以及案例均来自企业真实的管理场景，适合企业各级管
弗雷德里克·莱卢著的这本《重塑组织（进化型组织的创建之道）》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个青色组织。
本书基于作者多年的内训师培养和组织经验萃取经历，形成了一套经过检验且实战实效的BEST高能经验萃取 鱼 模型。本书采用流程化操作写法，让读者可以根据书中的流程轻松掌握BEST高能经验萃取的每个步骤及其工具，从而能够直接提升工作能力并改变工作绩效。书中的理论框架和大量的工具及本土案例，更符合国人阅读和使用习惯，是一本拿来就用的经验萃取指导手册。
本书以 坠入（爱丽丝漫游仙境故事中的）兔子洞 为隐喻，带领读者体验了一场关于各类领导力困境的虚幻旅行。曼弗雷德总结了人们日常工作生活中常见的，各类领导力失控的情境，并对其中的 生病的 领导力进行了病理分析。虽然每一个分析都渗透着作者30年管理心理学的学术底蕴，但全书没有任何艰深晦涩的语言，曼弗雷德将关于领导力的指导和思考，融入了人们平日常见的事例、感受和小故事中。本书话题涉及人们日常关注的方方面面，从霸凌、电子屏幕依赖症，到CEO的巨薪、特朗普的躁狂，再到对于智慧、意义和人生终局的思考。每一位读者都可以从这段旅程里品出属于自己的独特滋味。
《组织与管理研究的实证方法》（第三版）是一部严谨、规范、高质量的研究方法指南 全书立足于思维方式、理论构建及管理研究的全过程，介绍了组织与管理研究中的各种实证方法，并在附录中给出了组织与管理研究方法论的经典文献。自*版问世以来受到学界及广大读者的喜爱及好评。第三版新增了 元分析研究法 纵向研究设计和分析 事件历史分析法 事件研究法 和 高频率跟踪问卷调查方法 等章节，帮助读者获取和理解前沿理论工具，寻找科学研究中的智力源泉。
基于内外部环境的变化，企业组织的适应性变得无比重要，而能够自管理、自决策、自协同、自变革、自进化的自驱型组织，通过目标驱动，通过对员工的放权、赋能和支持，通过信任、信息透明、组织引领战略刷新，通过对人性层次需求的满足，保证了团队具有更强的责任感和快乐度，组织能更敏捷地响应变化、创造客户价值并持续创新。 本书作者融合劳达laboroot创业16年自身组织力发展的探索思考以及塞氏自组织方法论在中国本土化的大量实践，创造性地提出了自驱型组织的概念、理念、原则和实践方法。 本书着重从企业要获得持续成功的以下公式提出了视员工为 人 而非 工具 、 管 更高绩效、客户导向、小化层级与信息流动等自驱型组织四个理念，以及 信任 先行、绕以下五大关键实践：领导力进阶、建立共同目标、组织架构改革、团队自管理和边界设计
在彼得？圣吉著张成林译的《第五项修炼(学习型组织的艺术与实践1第五项修炼系列典藏版)》中, 美国麻省理工学院教授彼得？圣吉明确提出了“学习型组织”的管理理念，以及如何通过五项修炼来打造有超强学习力的学习型组织，强调从事一项修炼就意味着成为一个终身学习者。在这五项修炼中，最重要的一项修炼是系统思考，即第五项修炼。系统思考是观察整体的修炼，可以帮助我们深刻理解个人向内观、向外看的全新方法。一个组织能够拥有长期竞争力的关键在于，有比竞争对手更快、更好的学习力和修炼方法。系统思考还需要开发共同愿景、心智模式、团队学习和自我超越的修炼，才能发挥出潜力。 彼得？圣吉是少有的跨界人才，能够整合系统思考模式和跨界思维，不断丰富全球优秀公司的发展案例和战略总结，融合西方管理学理论和东方哲学思想，同
沙因教授撰写的《组织文化与领导力》是管理领域有影响的图书之一，“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”的。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。 《组织文化与领导力（第五版）》在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。第五版除了延续旧版的精彩内容外，比如文化的定义和三层次基础模型框架等，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作、跨越国家层面文化鸿沟等问题，还重点关注如何将社交经验嵌入各
过去的几年里，约斯特和皮姆走访了五大洲30多个国家，拜访了100多个行业先锋，其中包括海尔、谷歌、Spotify、奈飞等多家企业和组织，涵盖制造业、互联网、金融、医疗等多个领域。 除了跟企业高层交谈，他们参观实地的办公环境，关注员工的工作节奏、满意度等，全方位观察、考量组织的先进要素。 除此之外，本书描述到的管理者个人风格，更为本书增添了深度与阅读趣味，让读者看到组织背后有趣的人们。 本书每个章节以1~2个主案例作为重点，深入研究 企业目的、组织架构、领导方式、运营方式、企业文化、管理模式、信息公开以及人才招募 8个板块，提炼总结出未来企业管理的8大趋势，使我们更好地了解和判断先进的组织，并让管理者从中汲取灵感以进行变革与创新。
组织发展的六个盒子是当前很多国内先进企业争相应用的工具和方法，最有名的是阿里六个盒子，本书是独家权威资源，是六个盒子理论的创始人专享的一本著作。本书由两个部分组成，第1部分从开放系统的视角，通过一个简明易懂的框架介绍了六个盒子的概念，以及每个盒子所包含的内容和要点；第2部分介绍了一系列重要的学习组织诊断的延伸资源，这些资源可以帮助读者更深入地理解书中的概念。六个盒子作为诊断工具，适用于绝大多数组织和团队，既可以对一家公司进行组织诊断，也可以对这家公司内的某个团队进行组织诊断。六个盒子不仅是帮助我们较为全面地看待组织的一个理论框架，更是一个实践框架，将六个盒子运用于工作中，你将得心应手地开展组织诊断和组织发展工作。
本书分为两大部分阐述：首先，本书讲述了普遍流行的组织问题和弊端，并从临床心理学的角度进行分析。这一部分深入浅出，从高层面的宏观方面到低层面的个体，皆进行了合理的分析。第二部分针对组织的改变：这一部分探讨了给组织带来*部分所说的问题的本质，以及我们怎样做才能解决组织功能失调的问题。本书的案例还包括机能不良的领导-下属关系，组织的规模减小以及形式转变。作者在书中介绍了他建立的新型组织模型 一种健康、高效能的工作环境。 作者认为有效的管理和领导不仅仅拘泥于技术层面，更是要以情感和人格为核心，从而带动员工的热情 只有这样，才能提高决策力和下属的执行力，使组织良好运转
如果没有通过变革推动企业持续进步，企业无法拥有核心能力，就会发展缓慢，甚至停滞不前，组织的自发演变趋势就会显得混乱不堪，使企业逐步走向消亡。 企业如何通过组织变革学习新的能力，逐步进化，向组织自发衰亡的趋势说不，通过建设组织结构，不断提升管理能力，积淀组织的核心能力，为战略目标的实现打下坚实基础，从而找到成长之道，使企业可持续发展？ 本书给你提供答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016 2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。
为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？ 为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而更高？ 为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？ 为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？ 为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？ …… 这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。 组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。
积极组织行为学（POB）是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由Luthans于2002年正式提出，强调对人类心理优势的开发和管理。积极组织行为学是可以被测量、开发和进行有效管理的，从而实现提高绩效目标的概念。积极组织行为不仅对个体的工作与生活起到积极作用，对促进组织绩效的提高也起到重要作用。本文首先对积极组织行为的产生进行详细的阐述，然后分别从个体层面、群体层面和组织层面介绍积极组织行为学的研究内容，接着探讨了POB的研究方法，*后对未来的积极组织行为的研究提出了部分建议。
狼不是上帝的宠儿！狼没有狮子一样的雄体利瓜，也没有豹子一样的敏捷快速；上帝却给予了狼必须食肉的胃口。 天助不如自助，在竞争的环境中，狼族凭借坚韧、顽强、忠诚、合作、战斗、牺牲等自然界秀的个体素质与最卓越的团队精神，成为最有生命力和竞争力的种群，成为强者，雄行天下。 所谓强者，并不是只具有强大的实力，更要具有强者气质。没有强者气质的“强者”外强中干、色厉内荏。真正的强者像狼一样，也许并不具有最强的实力，但永远是精神上的最强者。
