人的需求是多层次的，物质需求只是低层次的需求，只是使用物质鼓励并不能从根本上激发员工的工作热情。《激励：让员工自动自发地奔跑》为读者揭示了员工行为背后真正的动力源泉，归纳了赞美、荣誉、情感、竞争、企业文化等能够带给员工强大行动力的各种激励方式。管理者灵活运用这些手段，可以节约激励成本，激励效果也会大大提高。《激励：让员工自动自发地奔跑》是激励员工的实用指南，适合各层次管理者阅读使用。

吴向京著的《水平(悟水浒中的领导力)(精)》共分为三部分，靠前部分为“脱颖而出”，主要讲述了普通人如何才能具有领导力和成为；第二部分为“辅佐有道”，主要讲述了进入相应领导层后，如何定好位、辅佐好核心层；第三部分为“权力很好”，讲述了成为组织的优选后，如何当好一把手。本书以中国经典和中国实践，探索中国史领导学的创新尝试，也开创了中国以文学经典解读领导力的先河，是领导学领域的佳作。同时，本书结合当今管理科学和领导学，同时来自于作者的亲自实践和深刻的案例分析，具有重要的指导意义和借鉴意义。

相信每一位HR在日常HR管理中，都遇到过下列问题：应聘者个人资料真伪难辨、人事规章制度执行困难、考勤记录混乱、费引发劳动争议、员工绩效考核指标很难建立……考证的时候从没遇到这些难题，教科书上也找不到可操作的解决方案。那么，HR怎样才能走出“有证书却不会干活”的困局呢？ 应秋月是国家高级人力资源管理师，拥有近20年的人力资源从业经验，她把自己所有的积淀和盘托出，将员工入职前、在职中、离职后阶段的基础管理，分解成11项工作内容，全面覆盖了招聘、合同签署、社保缴纳、工资核算、档案保存等方面。 应秋月完全抛开枯燥的理论，通过案例分析、法条提示，一一讲解了应对各种问题的方法及注意事项，并附以各种可以直接套用的HR管理操作模板，帮助HR在短时间内提升工作技能和管理技巧，从拼命地干活转变为聪明地干活。

《垄断法则》谈论的是企业如何发现并创造“在一段时期内拥有独享利润的空间”，它颠覆了传统的商场法则，告诉我们成功的企业运营，并不是比其他公司以更低的成本生产出更好的产品，或寻求所谓持久的竞争优势，而是维系于垄断，即合法地独享丰厚利润。

历时两年多的万科之争引发全国关注，一票否决权杀死OFO的文章满天飞。 万科作为中国公司治理的典范和楷模，在公司控制权上仍遭遇这么大的挑战，而马云却能用1.2%的股份控制蚂蚁金服。 有人认为持股67%有控制公司，持股51%有相对控制权，但在本书的案例可以看到，有人持股1%就能控制公司，而有人持股90%却无法控制公司，股权不是掌握公司控制权的唯yi手段。 本书通过50多个案例介绍公司控制权的内容，包括：用小股份也能控制公司的九种模式、从六个层面掌握公司的控制权、用三种工具控制公司等，除有阿里巴巴、蚂蚁金服、华为、360、创新工场等知名企业案例外，还有多家上市公司或不知名企业的真实案例，有法院判决书、上市公司公告、工商登记资料等作为案例的资料来源。

《上承战略 下接人才 人力资源管理高端视野》为企业人力资源管理者提供了人力资源管理问题的解决之道，是一本能让人力资源管理者开拓视野，掌握人力资源管理核心战略理念和管理技术的书。通过本书您将学到： 人力总监如何以道法术器和智情商凝智聚力？ 企业怎样建立与发展阶段相适应的人才战略？ 企业不同阶段人力资源组织管理模式是什么？ 如何构建承接业务战略的人力资源规划体系？ 如何建设好卓越的、高绩效的干部人才队伍？ 如何让任职资格管理成为人才发展的牵引力？ 企业如何快速招留好人才，并且创造高绩效？ 怎样有效搭建培训体系，提升企业培训能力？ 如何基于业务发展和战略客观开发培养人才？ 以组织绩效为导向的员工绩效体系怎样构建？ 如何实行双轨制的薪酬激励，创新项目激励？

在这本内容丰富的新《呆伯特：其实很简单 生存的 黄鼠狼 智慧》中，作者给我们展示了一个新的 黄鼠狼地带 一个介于良好道德与完全犯罪之间的巨大灰色地带。那里生活着你的同事、老板、营销人员、首席执行官、经营管理人员、饭店员工、家庭维修工和你的亲朋好友。 在27个令人信服并配以漫画的故事中，作者提示了这些狡猾人物的秘密。告诉你怎样辨别、管理他们，怎样阻止他们的行径 并且你也怎样成为黄鼠狼。

大自然遵循“优胜劣汰、适者生存”的发展规律，狼，几千年来，一直都凭借它们独特的生存智慧，不但没有被淘汰，反而更为强大。实际上，在公司、企业里，正是因为那些富有“狼性”的员工，他们紧紧团结在一起，他们有明确的目标，他们富有团队合作精神，他们坚韧而有耐心……正是因为他们，我们的公司才能生存、才能立于市场竞争的不败之地！

本书凝结了德勤在保险业内控建设方面的专业智慧以及平安集团等企业在内部控制体系建设、开展内控自我评价工作中的探索与实践经验，这对于帮助企业搭建并完善内部控制体系及运行机制具有的借鉴意义。书中包括了大量的实操经验，比如，通过绘制风险热图，能够帮助企业更加全面了解自身风险的分布情况以及高风险领域，让经营者知道哪些业务(产品)风险较高，需要重点管理与优化，以避免重大损失事件的发生；哪些业务(产品)是相对风险较低，可以多分配资源，放心发展，从而为经营者做出正确的决策提供参考。进而，我们可借推行内部控制的契机，在企业内部形成一种“合规人人有责、内控人人参与”的氛围，让合规理念逐渐深入人心，指导每个员工的日常行为，成为企业文化的重要组成部分。

《公司治理与公司社会责任》旨在探讨公司法的一些基本问题，诸如：配置商业公司探制权的原理是什么？公司管理层对股东之外的利益相关者负有何种责任？股东之外的利益相关者如何参与公司监控？商业公司的决策者是否有义务关注整个社会的利益而调整自身行为？作意趣不只是传播美国的公司监管（corporate governance，中国大陆通常翻译为“公司治理”）学说，而是批判分析外来学说，审视本地公司法实践，探究法律背后的深层结构，进而录求与本地环境兼容的公司监管模式和社会责任理念。阅读全书，我们可以看到作者的思维来回穿梭于不同传统、商业实践和法律制度之间，不时在碰撞中迸发出智慧火花。这是一本有益于增进知识和开拓思路的公司法专著。

《劳动关系协调师（国家职业资格二级）》一书以《劳动关系协调员国家职业标准》对劳动关系协调师的要求为纲，体现了劳动关系协调工作的师级从业人员所应掌握的理论知识和操作技能的要求，是《职业标准》中各项职业功能所要求的相关知识和能力的细化，是考生获取理论知识与专业技能的基本依据。本书主要包括劳动标准实施管理、劳动合同管理、集体协商与集体合同管理、劳动规章制度建设、劳资沟通与民主管理、员工申诉与劳动争议处理六个章节内容。

本书结合企业人力资源管理实际，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理，较全面系统地介绍了招聘管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例。章介绍了招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；第二至三章分别介绍了招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；第四至五章介绍了笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术，具体介绍招聘实施的技术和方法，增加本书的实战性和可操作性；第六至七章为人员甄选与录用和招聘评估，阐述了人员甄选与录用一般操作步骤，介绍了招聘面试工作结束后的总结与评估方法；第八至九章分别详细介绍了公职人员的招聘管理和招聘管理制度范例。 本书的突出特点是实用性强。在每章开头，编写了学习目标与本

《液压与气压传动（第5版）》分液压传动和气压传动两篇，共十六章。篇为液压传动，主要讲述了液压传动基础知识、液压元件、液压基本回路、典型液压传动系统、液压伺服和电液比例控制技术及液压传动系统设计。第二篇为气压传动，主要讲述了气压传动基础知识、气源装置、气动元件、气动回路以及气动程序控制系统的设计方法。《液压与气压传动（第5版）》在着重基本概念与原理阐述的同时，突出其应用，旨在培养学生的工程应用和设计能力。《液压与气压传动（第5版）》可供高等工科院校机械设计制造及其自动化、机械电子工程（机电一体化）、车辆工程、材料成型及控制工程、模具设计与制造、轻工机械等机械工程类专业的学生使用，也适用于各类成人高校、自学考试有关机械工程类专业的学生，还可供工程技术人员参考。

《大败局II》所记录的败局均发生在2000年到2007年之间，将它们与《大败局》中的失败案例合在一起来阅读，你将可以看到过去10年里发生在中国商业界的众多兴衰往事。出现在本书中的企业家，都是他们那一代人中的不世豪杰。跟《大败局》中的众多草莽人物相比，一个让人印象深刻的区别是，他们中的不少人拥有令人羡慕的高学历，他们中有教授（宋如华）、发明家（顾雏军）、博士（仰融）、军医（赵新先）、作家（吕梁）以及哈佛商学院总裁班学员（孙宏斌）等等。他们也并非对风险毫不在意，如托普的宋如华在创业之初就曾经专门拜访落难中的牟其中和史玉柱，向他们当面讨教失败教训。甚至在公司规范化经营及战略设计上，这些公司也与当年《大败局》中的企业不可同日而语。华晨、德隆、三九及健力宝等公司都曾经重金聘请全球秀的咨询公司为其服务

《21世纪高职高专精品教材?人力资源管理专业:人员测评技术(第2版)》以高等职业教育的要求为基础，结合编者多年教学实践经验和体会，坚持改革、创新精神，体现新的教学理念、新的课程体系、新的教学内容和方法，以能力为本体，突出职业技能的养成，兼顾学生的素质教育，知识教育。

本书是在版教材的基础上修订而成的。新版教材主要有以下特点：1．保持版教材的主要逻辑框架体系不变；2．根据薪酬管理的理论发展，更新部分内容、个案分析和补充阅读材料；3．修改版教材中表述不够准确的部分；4．新增部分原有章节中没有涵盖的内容；5．增加第1l章薪酬管理中的税收筹划与实践，从税收与薪酬的关系研究薪酬管理如何与税收筹划有机结合起来，帮助企业既能合理避税，又能激励员工，降低薪酬成本。 本书编写分工如下：刘银花负责全书的统稿及第1～5章的修订工作；刘银花、王绍强、江志文共同负责第6～10章的修订；朱德良负责第11章的撰写工作。

一位资深HR转型做HRBP，苦于没有良师指导，在书籍、网络上找来的资料也无法使用，只好依靠自己在实践中摸索出一条路来，本书就是作者在转型HRBP两年时间里的亲身经历与总结。 本书的读者对象，主要是那些刚踏入HRBP道路不久的新人，以及有意愿进入或了解HRBP领域的HR工作者。阅读本书，我们可以了解HRBP将面对什么样的工作场景与挑战，有哪些需要掌握的知识、技能与方法，有哪些需要培养的思维、素质和能力，从而少走弯路，提升“上手”的效率，能够更快地走上正确的道路，更好地体现出HRBP的价值。 本书以案例的方式进行呈现，书中虚构了一些人物与事件，有些是作者依据经验改写，有些是根据需要编写，读者可以在其中关注HRBP是如何思考并采取行动的，以得到更多启发和收获。

人脉专家历经数年的智慧结晶，人际高手久经考验的科学总结！ 在职场生活中，良好的人际关系是事业成功的基石；在残酷的商战中，丰富的人脉资源是笑傲江湖的秘密武器。《人脉开发术》以人脉为核心，分别讲述了“竞争中的生存之道”“如何让自己的实力悄然强大”“必须懂点识人读心术”等方面的内容。 《人脉开发术》作者邢东通过大量鲜活的事例和精辟的理论分析，为你剥丝抽茧，充分展示了发掘人脉、盘活人脉、利用人脉重塑自我、铺就成功之路的有效方法，让你懂得人脉就是成功的金钥匙。 人脉没有圈，我们完全可以大胆地去开发拓展自己的人际关系，为事业的成功开辟道路，而不要画地为牢，把自己困在一个有限的空间里。

作为人力资源管理专业技能丛书中系统阐述基于能力的人力资源管理体系的核心内容，本书的主要任务是打通基于能力的人力资源管理体系的各个环节，真正建立起火力资源各业务子系统之间的有效联系，使之成为相互支持、相互兼容的有机整体。 本书从两个角度阐述了人力资源管理体系基于能力的重要性，企业构建人力资源开发与管理体系要有利于企业核心能力的形成，要有利于企业按照核心能力的要求有效地整合人力资源；同时，企业人力资源开发与管理体系必须有效地处理好企业发展与员工职业发展的关系，帮助员工发展与发挥核心专长与技能，实现员工个人职业生涯的成功与辉煌。 本书全面系统地阐述了基于能力的人力资源管理体系构建的基本方法，对人力资源各业务子系统之间的接口，各业务于系统内部结构、功能及设计要点作了详细的说明。

《全优绩效》是中国绩效研究院院长、绩效导师李太林继《绩效核能101》、《绩效核能（行动版）》之后的又一力作。全书从经济放缓的大背景下企业利润递减乃至消失这一现象入手，为我们分析了企业利润流失的主要原因，指出企业要想做大做强，必须做到向内盈利，注重人才和激励机制的搭建和创新，强化内部分配模式，盘活人才，挖掘人效，实现人才资本化。 围绕“人才资本化”这一核心主题，作者提出了适合本土企业的9大绩效创新模式：KSF 薪酬全绩效模式、 PPV产值量化模式、积分式价值量化管理模式、 K目标行动计划模式、IOP内部事业合伙人模式、 POP内部项目合伙人模式、PSP增值股份激励模式、小湿股类股权目标激励模式、全面预算管控模式。全书围绕这9大模式予以详细阐述，全面解决企业绩效难题，充分挖掘人才潜力。其模式已在上万家企业落地