为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的闲聊机会，业绩就大幅提升了？ 为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而*？ 为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵吵架之后，分歧反而减少了？ 为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却只雇用老人？ 为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？ 这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。 组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。
现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限 无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克 莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型 进化型－青色组织。 《重塑组织》 先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型
身处于这个百年未遇的大变局时代，中国商业环境的现在和未来均充满了机遇与挑战。本书以组织发展的不同阶段 从初创期、成长期、到成熟期，再到转型期 为脉络，深入探讨了个体领导力、团队领导力和组织领导力的发展诉求、挑战难题和解决之道。 通过四大部分、二十九个小节的丰富内容，不仅分析了并购与整合、全球化、创业、创新与变革、数字化、战略转型、文化转型、高级人才发展与保留、高管团队建设等诸多具体业务场景，更提供了切实可行的发展策略和应对方案，尤其突出了其中所使用的高管教练理念、方法与工具。 同时，将十多篇服务不同类型企业客户的精选实践案例穿插在以上所述内容之中，以期带给读者更具体落地、更能产生共鸣感和启发感的阅读体验。 无论是不同组织与业务发展场景之下的发展策略和应对之道，还是案例描述，本
埃德加 沙因教授被誉为 组织文化之父 ，业界公认 组织文化 一词是由他 发明 的。他撰写的《组织文化与领导力》是管理领域*有影响的经典著作之一。 该书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。 第五版在延续上一版精彩内容的基础上，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作问题等，以此来论述文化模式的通用性；并且重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中；还为领导决策引入了社会 关系层级 这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。这一版更加强调组织文化的动态性，突出文化在组织成长阶段的不同意义；也更加凸显
组织发展的六个盒子是当前很多国内先进企业争相应用的工具和方法，*有名的是阿里六个盒子，本书是独家权威资源，是六个盒子理论的创始人*的一本著作。本书由两个部分组成，第1部分从开放系统的视角，通过一个简明易懂的框架介绍了六个盒子的概念，以及每个盒子所包含的内容和要点；第2部分介绍了一系列重要的学习组织诊断的延伸资源，这些资源可以帮助读者更深入地理解书中的概念。六个盒子作为诊断工具，适用于绝大多数组织和团队，既可以对一家公司进行组织诊断，也可以对这家公司内的某个团队进行组织诊断。六个盒子不仅是帮助我们较为全面地看待组织的一个理论框架，更是一个实践框架，将六个盒子运用于工作中，你将得心应手地开展组织诊断和组织发展工作。
本书通过构建一个更加清晰的分析框架，对制度理论与组织研究之间的关系有了更加深刻的把握；全面呈现了文化与组织社会学、制度经济学、社会认知心理学、政治学、管理理论等关于组织的制度分析，特别是反映了其中*的进展；比较了各种制度理论的异同，并对制度理论谱系做出了更加全面的概括；对关于组织的制度理论与研究的历史、现状、成就、问题与未来发展方向进行了全新的思考。 与第3版相比，本版的篇章结构有所调整，更易于读者阅读与把握；进一步重点分析了建构、维持与重构制度结构的活动，制度过程背后的制度逻辑，组织场域的特征，社会运动理论与制度理论的合流等论题；进一步强调了跨层次综合分析的重要性，补充了托克维尔、托马斯和休斯相关思想观点的介绍。 本书适用于对制度理论、组织理论、组织社会学与公共行政管理感兴趣
本书是一部研究华为管理方法的著作，通过一个简单的双向指挥原理，推演出华为管理 体系的各种特征，从而给读者提供一个深刻理解华为管理方法的思路和脉络。 华为之所以能够成功实施各项变革，蜕变成世界一流公司，首先在于改变了管理的基本 逻辑，即管理权与指挥权分离，突破科层制权力的束缚和制约，构建流程型组织平台，让员 工在 以客户为中心 的指导思想下自我驱动工作。如果不注意这一点，在传统行政体系下 学习和践行华为管理方法，只能取得肤浅的认识和微乎其微的效果。为此，作者将其与当代 管理理论进行对比论证，并指出华为管理方法在世界范围的先进性所在。 本书适用于对企业组织管理和华为组织管理方法感兴趣的政府、企事业单位各级管理人 员，人力资源管理从业人员，高校经济管理系教师、学生作为参考借鉴。
企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展（OD）致力于组织能力的提升，为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定，华为、腾讯、阿里巴巴、等大公司不断推进OD实践，企业界和学界对OD的关注度持续升温，都希望从中找到企业持续成长的密码。 早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究，但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做，应该关注哪些点，还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河，在实践中不断探索创新。 本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验，长期观察领先企业的OD实践，发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程，并且是一个持续优化迭代的过程。基于此，作者构建了OD的整体模式，通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例，帮助读者
组织文化是始终伴随组织的一种属性，它深刻影响着组织的各个层面。许多企业失败的原因是没有在发展过程中重视组织文化的发展和变革。本书旨在帮助管理者诊断、理解和推进组织文化变革，提升组织效率。 读者将从本书中收获三大利器：（1）经过实践验证的组织文化和管理能力诊断工具；（2）专门用来理解组织文化的理论框架；（3）组织文化和个人行为变革的系统性策略。 本书对以下人员*有助益：（1）咨询师和变革推动者，协助组织和管理者开展变革、理解自身文化；（2）教师，帮助学生理解组织文化以及该理论框架在指导变革方面的巨大作用；（3）管理者，推行组织文化变革，同时识别有效领导方式，让个人能力与组织未来环境的要求有效匹配。
你的企业是否存在 培训时激动，培训后感动，工作中不动 的尴尬状况？你是否在困惑究竟应该怎么做培训才能取得应有的效果？ 行动学习促动技术通过对传统管理模式和传统培训理念的颠覆，运用促动技术促发团队的内生智慧，在GE、摩托罗拉、麦肯锡、BP、华润等名企的实践中已经获得巨大成功。 本书详细介绍了什么是行动学习，企业应该如何进行行动学习，不枯燥不乏味，有理论有案例，另有创新微课，帮助初学者明白行动学习主要技术的操作流程及方法。希望通过阅读本书，能让你的企业真正通过培训激发无限能量，达到绩效倍增。
社会科学领域的研究近年来日益受重视，并得到了飞速发展，但研究结果、产生的知识是否真的对科学、政策和实践有用？如果是有用的，那该如何设计、执行和传播此类研究，以实现可靠性和相关性的双重目标呢？其中最关键的一点是，研究人员必须明白自身有责任参与到 现实世界 中，不能脱离实践。在有些人质疑社会科学领域学术知识的价值和地位的时候，包含《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》作者在内的另一些人则相反，他们敦促研究人员和研究成果使用者（企业、政府及其他机构）之间建立更密切的关系。在这《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》中，作者就提出了 入世治学 这一方法，列举了入世治学方法在现实中的挑战，提出了一个入世治学的清晰框架和指南，以指导青年学者有效地进行可靠性和有用性兼具的学术研究，反哺实践进步
本书为企业核心管理层提供最基础的企业管理知识，讲述构建健康组织的13+1个关键模块，这些模块分精神、商业、组织、执行力四个层面，精神层面：1使命2愿景3价值观，商业层面：4战略5三年规划6一年1-3件事，组织保障层面：7架构8KPI9计划10激励，执行力层面的11沟通12考核13人才盘点+1领导力。 13+1个关键模块，每个模块讲清楚 “What”、“Why”和“How”，帮助企业核心管理层统一语言，提升管理效率，促进企业持续健康发展。
进入智能时代，在动荡、复杂、多变、敏捷的商业环境下，诸多企业都在谋求组织能力重塑，寻求数字化转型。流程是组织能力的基石，流程型组织变革是组织发展的必由之路，也是数字化转型的前提。作者结合自身10多年企业管理及咨询实践经历，提出十大观点、五大要素方法和七大实操案例，从流程变革 组织转型的独特视角解剖流程管理，助推企业开展流程型组织变革，以客户价值为核心，重塑组织能力，实现数字化转型，驱动组织业务增长和高质量发展。
作为管理者，无论是管理一家公司还是一个部门，从年初规划到年终总结，都需要有仪表盘的支撑，用来反馈管理中即时指标的偏差，从而判断下一步的工作决策与计划。 本书介绍了作者自主研发的GPS-IE?管理改进系统，它来自大量的企业实践和咨询项目，用一整套严谨的管理逻辑，将企业的管理动作 串 了起来，终提升企业的业绩，打造高绩效的组织。 本书第1版自2017年出版发行以来，得到了众多来自企业、高校、政府及其他组织的新老朋友的关注和支持，加上近五年GPS-IE?管理改进系统理论与实践的丰富和发展，此次再版从多个方面进行了优化，使本书的内容更加完善。
小企业经营业务，大企业经营组织。 我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国民营企业的平均寿命不超过2.5年，而优选的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。 基于对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期阶段企业发展的特性进行了总结，并提供了一套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者最关注的七大问题： 企业如何才能基业长青？ 初创期的企业如何生存发展？ 快速成长期的企业如何搭建管理体系？ 成熟期的企业如何变革和转型？ 鼎盛期的企业如何激活组织活力？ 如何规避企业管理中的四大断裂？ 未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？ 本书所述观点、方法、工具以及案例均来自企业真实的管理场景，适合企业各级管
《启动合弄制: 自组织运行的成熟方法与高效实践》以两条线串起全书：一条是故事线，以一个虚拟的营销团队讲述了尼尔作为团队带头人，如何改变团队原有的工作方式和决策方式，带领团队成员突破层层阻碍，最终实现目标；另一条线则是纯粹的合弄制理念、应用流程及相应工具的介绍。 全书既有故事又有干货，可谓兼具了可读性与实用性。对于希望自己的团队变得更透明、更高效的读者而言，从这本书中会发现许多值得他们珍视的观点的。
基于内外部环境的变化，企业组织的适应性变得无比重要，而能够自管理、自决策、自协同、自变革、自进化的自驱型组织，通过目标驱动，通过对员工的放权、赋能和支持，通过信任、信息透明、组织引领战略刷新，通过对人性层次需求的满足，保证了团队具有更强的责任感和快乐度，组织能更敏捷地响应变化、创造客户价值并持续创新。 本书作者融合劳达laboroot创业16年自身组织力发展的探索思考以及塞氏自组织方法论在中国本土化的大量实践，创造性地提出了自驱型组织的概念、理念、原则和实践方法。 本书着重从企业要获得持续成功的以下公式提出了视员工为 人 而非 工具 、 管 更高绩效、客户导向、小化层级与信息流动等自驱型组织四个理念，以及 信任 先行、绕以下五大关键实践：领导力进阶、建立共同目标、组织架构改革、团队自管理和边界设计
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密歇根大学、RBL集团与罗斯商学院专注HR研究超过30年，在最近的7年里，戴维·尤里奇等4位作者通过本书告诉人们：人力资源第五代转变是价值创造——通过组织将人才争夺战引向胜利。对传统的HR而言，本书提供了将个人成功转化为组织成功的方法。本书以实践与行业经验验证了有效的战略，证明了组织的成功不仅仅依靠人才，还与如何组织人才密切相关。本书将为HR和企业家呈现：如何帮助组织发挥更大的价值，让组织的价值大于个体价值之和；如何通过股东帮助企业整合HR解决方案；HR部门如何能创造更全面的信息优势；HR专家如何能掌控企业的核心竞争力，使其对组织内的个人、公司内外的股东和企业目标发挥优选的影响力。本书为企业领导者和HR专家提供了工具，有助于他们把握新出现的机会，构建一个可量化的商业价值体系。本书能教你为组织的长期成功
现实中，非黑即白的问题少之又少，大多数问题都处在“灰色地带”，你在生活和工作中背负的责任越大，可能面临的灰度问题就越多。 灰度问题棘手、复杂却至关重要。尽管我们搜集量化信息，咨询专家建议，认真分析研判，但这些常规方法似乎都不再奏效。 本书开宗明义、返璞归真，用5大人文主义问题直击困难的本质，构建了灰度决策的思考路径。这5大发人深省的问题可以拓展你的思路、给你全新的视角，让你的判断力变得敏锐。 它帮助无数的人解决了工作和生活中极其复杂却又充满不确定的一系列棘手难题。
为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？ 为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而更高？ 为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？ 为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？ 为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？ …… 这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。 组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。
