现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限 无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克 莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型 进化型－青色组织。 《重塑组织》 先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型
企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展（OD）致力于组织能力的提升，为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定，华为、腾讯、阿里巴巴、等大公司不断推进OD实践，企业界和学界对OD的关注度持续升温，都希望从中找到企业持续成长的密码。 早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究，但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做，应该关注哪些点，还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河，在实践中不断探索创新。 本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验，长期观察领先企业的OD实践，发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程，并且是一个持续优化迭代的过程。基于此，作者构建了OD的整体模式，通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例，帮助读者
本书是一部研究华为管理方法的著作，通过一个简单的双向指挥原理，推演出华为管理 体系的各种特征，从而给读者提供一个深刻理解华为管理方法的思路和脉络。 华为之所以能够成功实施各项变革，蜕变成世界一流公司，首先在于改变了管理的基本 逻辑，即管理权与指挥权分离，突破科层制权力的束缚和制约，构建流程型组织平台，让员 工在 以客户为中心 的指导思想下自我驱动工作。如果不注意这一点，在传统行政体系下 学习和践行华为管理方法，只能取得肤浅的认识和微乎其微的效果。为此，作者将其与当代 管理理论进行对比论证，并指出华为管理方法在世界范围的先进性所在。 本书适用于对企业组织管理和华为组织管理方法感兴趣的政府、企事业单位各级管理人 员，人力资源管理从业人员，高校经济管理系教师、学生作为参考借鉴。
本书通过构建一个更加清晰的分析框架，对制度理论与组织研究之间的关系有了更加深刻的把握；全面呈现了文化与组织社会学、制度经济学、社会认知心理学、政治学、管理理论等关于组织的制度分析，特别是反映了其中*的进展；比较了各种制度理论的异同，并对制度理论谱系做出了更加全面的概括；对关于组织的制度理论与研究的历史、现状、成就、问题与未来发展方向进行了全新的思考。 与第3版相比，本版的篇章结构有所调整，更易于读者阅读与把握；进一步重点分析了建构、维持与重构制度结构的活动，制度过程背后的制度逻辑，组织场域的特征，社会运动理论与制度理论的合流等论题；进一步强调了跨层次综合分析的重要性，补充了托克维尔、托马斯和休斯相关思想观点的介绍。 本书适用于对制度理论、组织理论、组织社会学与公共行政管理感兴趣
本书是一部系统阐述流程管理的图书，可供企业各层级人员阅读，可为职场人士进步提供有力支撑。本书从流程变革的必要性、流程文化建立、流程化组织特征、变革动机强化、流程变革顶层设计、流程变革项目策划、流程变革项目实施、流程变革风险控制及流程管理长效机制建立等九大部分系统性地提供流程变革理念和方法论的指导。
在大部分企业中，很多人都在做着没有报酬的第二份工作（掩盖自己的弱点、管理他人对自己的印象等），从而消耗了巨大的员工潜力和公司资源。通过深入研究三家领先企业，罗伯特 凯根和丽莎 莱希等学者发现：当公司能够使每个人（而不仅只是那些 高潜力人员和领导者们 ）克服内心障碍，做出积极改变，并把错误和弱点当成个人和公司发展的*机会，组织将会获得更好的发展。 这一类公司就是锐意发展型组织（Deliberately Development Organizations，DDO）。其理念简单但激进，将对员工发展的支持融入每日工作和公司的正常运营、日常事务和对话之中，通过文化的塑造将组织与人们*强烈的动机（即成长动机）紧密结合起来。 《人人文化》一书展现了一种全新的工作方式，揭示了DDO组织的核心设计原则、具体实践和基础方法，并向读者展示了如何在自己的组织中构建
市场变化莫测，而你的公司不够快，怎么办？ 传统的等级组织已经跟不上时代，各种新型组织形式正在出现，比如合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？ 那些有远见、发展迅猛的大型企业，诸如美国的亚马逊、脸书和谷歌，中国的阿里巴巴、华为和腾讯，欧洲的Supercell），为了适应当下的竞争新形势，正进行自我重塑：挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇，优化组织架构，围绕组织灵活性和企业创造力推进管理，赋予所有领导者做出与赢得市场息息相关的抉择的权力。 基于上述八家企业的卓越做法，以及当下流行的实验性组织架构，两位作者结合研究和实践，为企业领导人提
基于内外部环境的变化，企业组织的适应性变得无比重要，而能够自管理、自决策、自协同、自变革、自进化的自驱型组织，通过目标驱动，通过对员工的放权、赋能和支持，通过信任、信息透明、组织引领战略刷新，通过对人性层次需求的满足，保证了团队具有更强的责任感和快乐度，组织能更敏捷地响应变化、创造客户价值并持续创新。 本书作者融合劳达laboroot创业16年自身组织力发展的探索思考以及塞氏自组织方法论在中国本土化的大量实践，创造性地提出了自驱型组织的概念、理念、原则和实践方法。 本书着重从企业要获得持续成功的以下公式提出了视员工为 人 而非 工具 、 管 更高绩效、客户导向、小化层级与信息流动等自驱型组织四个理念，以及 信任 先行、绕以下五大关键实践：领导力进阶、建立共同目标、组织架构改革、团队自管理和边界设计
本书以 坠入（爱丽丝漫游仙境故事中的）兔子洞 为隐喻，带领读者体验了一场关于各类领导力困境的虚幻旅行。曼弗雷德总结了人们日常工作生活中常见的，各类领导力失控的情境，并对其中的 生病的 领导力进行了病理分析。虽然每一个分析都渗透着作者30年管理心理学的学术底蕴，但全书没有任何艰深晦涩的语言，曼弗雷德将关于领导力的指导和思考，融入了人们平日常见的事例、感受和小故事中。本书话题涉及人们日常关注的方方面面，从霸凌、电子屏幕依赖症，到CEO的巨薪、特朗普的躁狂，再到对于智慧、意义和人生终局的思考。每一位读者都可以从这段旅程里品出属于自己的独特滋味。
在彼得？圣吉著张成林译的《第五项修炼(学习型组织的艺术与实践1第五项修炼系列典藏版)》中, 美国麻省理工学院教授彼得？圣吉明确提出了“学习型组织”的管理理念，以及如何通过五项修炼来打造有超强学习力的学习型组织，强调从事一项修炼就意味着成为一个终身学习者。在这五项修炼中，最重要的一项修炼是系统思考，即第五项修炼。系统思考是观察整体的修炼，可以帮助我们深刻理解个人向内观、向外看的全新方法。一个组织能够拥有长期竞争力的关键在于，有比竞争对手更快、更好的学习力和修炼方法。系统思考还需要开发共同愿景、心智模式、团队学习和自我超越的修炼，才能发挥出潜力。 彼得？圣吉是少有的跨界人才，能够整合系统思考模式和跨界思维，不断丰富全球优秀公司的发展案例和战略总结，融合西方管理学理论和东方哲学思想，同
本书是作者继《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》（2015年出版）、《释放潜能：平台型组织的进化路线图》（2017年出版）、《重塑海尔：可复制的组织进化路径》《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》之后，对于互联网时代组织转型给出的进一步答案。本书的框架和部分内容来自《释放潜能：平台型组织的进化路线图》，但通过几年间大量的观察、研究和实践，作者修订补充了50%左右的内容，给出了更加清晰、完整的理论体系和更加易于落地实操的工具方法论。 全书共分为以下四个部分。 上篇解决 为什么 （why）的问题。这部分对于传统的金字塔组织的底层逻辑进行了讨论，仔细复盘了流程再造、KPI管理、企业文化管理、中国式管理、阿米巴管理五种改良金字塔组织的方法论。结论是：这些方法都没有改变 员工听领导的 这个金字塔组织的
过去的几年里，约斯特和皮姆走访了五大洲30多个国家，拜访了100多个行业先锋，其中包括海尔、谷歌、Spotify、奈飞等多家企业和组织，涵盖制造业、互联网、金融、医疗等多个领域。 除了跟企业高层交谈，他们参观实地的办公环境，关注员工的工作节奏、满意度等，全方位观察、考量组织的先进要素。 除此之外，本书描述到的管理者个人风格，更为本书增添了深度与阅读趣味，让读者看到组织背后有趣的人们。 本书每个章节以1~2个主案例作为重点，深入研究 企业目的、组织架构、领导方式、运营方式、企业文化、管理模式、信息公开以及人才招募 8个板块，提炼总结出未来企业管理的8大趋势，使我们更好地了解和判断先进的组织，并让管理者从中汲取灵感以进行变革与创新。
本书基于作者多年的内训师培养和组织经验萃取经历，形成了一套经过检验且实战实效的BEST高能经验萃取 鱼 模型。本书采用流程化操作写法，让读者可以根据书中的流程轻松掌握BEST高能经验萃取的每个步骤及其工具，从而能够直接提升工作能力并改变工作绩效。书中的理论框架和大量的工具及本土案例，更符合国人阅读和使用习惯，是一本拿来就用的经验萃取指导手册。
本书是一本引进自法国的管理类图书，适合企业高管、企业领导者以及组织发展教练等专业读者阅读。全书探讨的是如何利用托斯卡纳的方法论来激发组织活力，让组织运转起来，获得长久的生命力。本书包含三个部分共14章：第一部分主题是让组织和组织中的人动起来，三章分别介绍激发群体的三个技能；第二部分主题是组建有架构而不僵化的组织，分别介绍了4个有效原则，并解析了迪卡侬比利时分公司的案例。第三部分的主题是关于人的内心以及领导者的难题等内容。 作者希望本书能够解决企业从机械式组织向充满活力的有机式组织转型的问题。在阅读本书后，读者能够更深入地运用智慧策略，深刻认识到人类构成的组织不是可优化的机器，而是充满了生命力和活力的有机体；如果有人执着于把组织当作机器来管理，往往会因而扼杀组织追求意义、创造力和
大多数企业沉重的负累不是笨拙的运营模式，不是失效的商业模式，而是僵硬的管理模式。 管理模式的层级化、专门化、形式化和程式化损害了组织的适应性、创新性和员工的积极性。 为了激发工作中每个人创造力，企业必须投身全面管理变革。这种管理变革不能是自上而下的战略结果，也不能是执行运营规则或大量数据支持下的算法结果。它是新型组织模式带来的结果。这种组织模式赋权并培育每位员工，激励员工成为问题解决者和有商业头脑的决策者。 我们要反思组织为何会缺乏勇气、创造力和激情？我们又是怎样变得屈从于现实的？大型企业致命的机能不足问题已经过于普遍。管理者亟须找到盈利和发展的新途径。我们可以选择创造新的组织环境，摆脱官僚主义的桎梏，帮助人们更好地完成工作，激发员工在工作中的创造力。 《组织的未来》绘制的是一
这是一本用复杂系统视角剖析组织行为与战略管理的书。复杂科学发源于物理学，进入社会科学后形成了新的理论 社会网、复杂网、行为与结构共同演化、系统动态研究等，给当下复杂社会提供了治理方案。 组织的变革与转型期，领导者如何训练系统思维 企业自组织如何进行边缘创新 管理者如何将层级权力与圈子经营结合 中国本土的管理理念有何特质 复杂思维和复杂科学的关系 本书作者是清华大学社会学专业教授罗家德，这是其复杂系列丛书的第三部作品。作者从中西关于乌托邦（桃花源）的差异入手，阐述了三种西方组织管理的研究成果：理性系统理论、自然系统理论和复杂系统理论。作者认为，复杂系统理论是较为全面的理论体系，并将此融入复杂系统管理学，以格兰诺维特的理论为基础，提出如何以复杂思维看组织治理。
《共生》，万物互联时代，组织管理奠基之作。 今天企业面临的挑战是什么？持续的不确定性、无法判断的未来，以及万物互联所带来的更透彻的影响 组织绩效的影响因素由内部转向了外部，任何一家企业都无法独立存在，除非它能够把自己融入一个系统、一个共生结构中。 北京大学国家发展研究院教授陈春花深入中国本土企业进行了长达30年的跟踪研究，提出继金字塔形组织向学习型组织转变之后，未来的组织模式将会朝着 共生型组织 进化。这是一种基于顾客价值创造和跨领域价值网的高效合作组织形态，共生网络中的成员互为主体、资源共通、价值共创、利润共享，进而实现单个组织无法实现的高水平发展。 《共生：未来企业组织进化路径》详细阐述了何为共生型组织，并且通过解析共生型组织的四重境界，回答了如何构建共生型组织，旨在帮助读者
这个世界在渴望一种新的商业模式，我们可以清楚地认识到旧的范式已不再奏效，但是很多身处领导职位的人找不到对策，也不知道该从哪里着手。 《激活组织能量：打造有机组织，创造非凡业绩》作者诺曼 沃尔夫，目前是一的咨询公司的董事长兼CEO，曾担任过惠普公司高管多年。在书中，他将自己在惠普公司的管理经验和大量的咨询案例相结合，提炼出了 能量场 的概念，提供了一种看待商业、组织、资本的新视角，创造了一种新的商业范式。除此之外，作者还基于 有机组织 模型为管理者们设计了一整套有效的管理流程，让读者可以融会贯通地使用。 无论是企业高层管理者、创业者，还是管理领域的研究者，抑或是正在接触管理的学习者，本书内容将使你大开眼界，助你打开通向控制能量和绩效的隐形动力之门。
在国家大力倡导创业创新的今天，企业的发展日新月异。合伙人模式与股权激励成了当代企业无法回避的重要问题，因为它们不仅会影响企业的现在，更会决定企业的未来。合伙人模式、合伙人裂变、股权激励、股权融资等，已经成为现代企业创立发展中一项不可或缺的重要内容。 《合伙人裂变与股权密码》以丰富的合伙人模式、合伙10规则、合伙人裂变、股权设计、股权激励知识与策略，通过无数咨询落地案例的实践与复盘，形成了实用而极具针对性的方法与落地方案。书中的方法落地可行，案例极具代表性，并辅以指示图、表格等工具形象化内容，能帮助读者轻松阅读、快速学习，并做到一看就懂、一懂会用、一用有效。 《合伙人裂变与股权密码》适合创业者、企业经营者、合伙人、股东、股权投资者、律所从业者、企业经营管理研究者等阅读使用。
如果没有通过变革推动企业持续进步，企业无法拥有核心能力，就会发展缓慢，甚至停滞不前，组织的自发演变趋势就会显得混乱不堪，使企业逐步走向消亡。 企业如何通过组织变革学习新的能力，逐步进化，向组织自发衰亡的趋势说不，通过建设组织结构，不断提升管理能力，积淀组织的核心能力，为战略目标的实现打下坚实基础，从而找到成长之道，使企业可持续发展？ 本书给你提供答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016 2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。
积极组织行为学（POB）是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由Luthans于2002年正式提出，强调对人类心理优势的开发和管理。积极组织行为学是可以被测量、开发和进行有效管理的，从而实现提高绩效目标的概念。积极组织行为不仅对个体的工作与生活起到积极作用，对促进组织绩效的提高也起到重要作用。本文首先对积极组织行为的产生进行详细的阐述，然后分别从个体层面、群体层面和组织层面介绍积极组织行为学的研究内容，接着探讨了POB的研究方法，*后对未来的积极组织行为的研究提出了部分建议。
本书是中国管理学派崛起的代表作。 北京大学国家发展研究院陈春花教授及其团队在过去10年深入一线实践，探索数字化时代有利于价值创造的新组织模式，以及个体和组织未来的进化路径。 他们研究发现，生命的自然进化、人类的非凡进步，并非来自个体行为及竞争激发，其根本原因在于协同共生。只有多样性、交互作用，才能产生新的价值，系统才能从无序到有序。 本书探讨了协同共生的效应，提出了协同共生的框架和管理模型，探索了数字技术如何通过协同共生重构了企业价值，并展示了小米、美的、腾讯（企业 ）、江苏产业技术研究院、致远互联和海尔六家企业的管理实践，它们是“协同共生论”的实践基础。 要解决今天令人应接不暇的变化中所产生的问题，不仅需要我们自己做出彻底的改变，更需要创造出新的组织形式——更有意义的协同、更有价值
