人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 黄志伟编著的《华为人力资源管理(精)》传承于《华为公司基本法》，在编写过程中参阅了大量相关资料，力图通过通俗易懂的语言，深入浅出地讲解华为人力资源管理的精髓，并结合国内企业人力资源管理现状及出现的问题，为读者呈现出华为在人力资源管理上的艺术与智慧。

全书覆盖了人力资源管理全流程，涵盖了人力资源管理各模块对应的操作方法和解决方案。全书对人力资源管理从业人员的岗位任职要求、组织结构设计、工作分析和岗位管理、人员规划、招聘管理、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理及人力资源管理中的法律问题等人力资源管理工作中的常见的问题进行重点介绍并提供可行的实施解决方案。全书内容丰富、语言生动、实操性强。适合初入职场的人力资源管理专业毕业生和首次接触人力资源管理实务的从业人员。同样也可作为高等院校人力资源管理专业学生的案例或实务操作参考书籍使用。

3E薪酬体系设计由中国 早一届留美人力资源管理学硕士张守春老师提出的，分别代表外部均衡性（External Equity）、内部均衡性（Internal Equity）、个体均衡性（Indivadual Equity）。设计一个企业的薪资体系并不是很难。要考虑到外部市场价格、岗位、个体三方面因素,做到外部平衡、岗位平衡和个体平衡，就是“以岗定级,以人定档,以业绩定奖金”。 其中的关键在于将企业的岗位进行分级,即分到不同的工资级别上。那么如何确定每个岗位的级别呢? 岗位测评是一个非常重要的方法。本书重点对此进行了详解，通过若干要素给岗位打分,从而确定出其工资应有的高低级别。

这是一种简单、有效的“麦肯锡笔记思考法”，只需要3种笔记本和1支笔，就可以轻松解决一切问题。 麦肯锡资历管理咨询师大岛祥誉在刚进入麦肯锡工作时，发现身边的前辈和同事只是利用3种笔记本（方格笔记本、横线笔记本、麦肯锡原创的笔记本）就能够从复杂的状况中准确找出“真正的问题”，在实际行动的时候也游刃有余。这种麦肯锡流的笔记思考法也正是麦肯锡强大的地方之一。 我们一切的工作都是为了“解决问题”，而解决问题的关键在于“思考”。大岛祥誉著的《麦肯锡笔记思考法》这本书要教给你的正是如何将笔记作为“思考工具”和“解决问题的工具”的笔记思考法，按照问题解决的4个步骤，在每个步骤中选择相应的笔记使用方法，就能边写边思考，瞬间整理思绪，解决一切难题。

2019年3月26日，人力资源社会保障部公布了《劳动关系协调员国家职业技能标准》（以下简称《标准》），为进一步推动劳动关系协调员职业培训和技能鉴定工作的开展，中国就业培训技术指导中心、中国劳动和社会保障科学研究院共同组织国内高等院校、科研机构的有关专家，根据《标准》编写劳动关系协调员国家职业资格培训教程，并于2020年12月在我社出版。2021年，中国劳动和社会保障科学研究院组织相关专家编写了《劳动关系协调员职业技能等级认定考试指南》，以《标准》为依据，以教程为基础，编写了鉴定说明与复习建议，对各章节的知识点进行了梳理，并提供了练习题，以指导考生更好地掌握教程中的重点、理解难点、解析疑点。本书为《劳动关系协调员（四级）考试指南》，本书的特点是系统、权威，能够有效指导企业、工会和政府部门等从事劳动

《股权激励与合伙人制度落地》内容立足股权行业的真实发展情况，由点到面进行理论概括，股权行业的真实发展情况，由点到面进行理论概括，从理论到实践进行剖析，从实际运营、行业现状以及发展前景等角度全方位地介绍了股权管理的相关知识。《股权激励与合伙人制度落地》内容包括走进股权、股权运作、股权众筹、私募股权、股权激励等多个方面，能够帮助读者建立起对股权管理的立体感知，提高自身知识积累和工作能力。

招聘管理是推动企业战略目标实现、促进企业经营规划达成、保证人力资源规划实现以及促进企业健康发展的有效管理工具。本书把复杂的招聘、面试、入职、离职管理理论转变成了简单实用的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化，从而能够有效指导和帮助读者做好相关实务工作。《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》分为12章，主要内容包括如何做好招聘管理,岗位管理和能力管理的操作方法,招聘渠道的七大分类及其应用方法、操作流程，招聘（职位描述）编写的要素组织、具体方法、常见问题和注意事项，简历筛选、面试邀约、人才测评、面试实施、背景调查、薪酬谈判及入职、离职操作的方法、要点、难点和技巧。《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》内容通俗易懂，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理初学者

问卷已经被广泛应用到了人们的工作和生活中，因其具备不受地域限制、发放方便等特点，成为了培训调查时的重要选择。一份有效的问卷可以帮助HR和培训师更合理高效地安排培训课程和计划。《培训师城战实战手册：需求问卷设计和运用》以培训问卷设计和应用为核心，共分为“以终为始做准备”“全局思维建框架”“换位思考提问题”“取之有道巧运用”部分，并提供了丰富的实战案例供读者参考。此外，每章末都有“答疑”和“强化”两个模块，它们可以解答读者在实际操作过程中遇到的问题，让读者通过演练加深理解。《培训师城战实战手册：需求问卷设计和运用》适合有课程开发需求的企业内训师和职业培训师阅读，也可以作为各类企业的管理者，尤其是人力资源管理者的参考读物。

作者从事培训行业十年之久，通过沉淀、积累、总结工作经验成就了《培训师思维》这本书。李新海著的《培训师思维》总共分为十章，以原创的十大思维展开，从专注思维、吸引思维、简约思维、迭代思维等十大思维系统全面地阐述了如何做好一名很好的培训师，不管你是想转行做培训师还是在自己本职工作上，掌握培训技能尤其重要，可以说，它是你在职场上的加速器。

为了帮助从事或即将从事人力资源管理的广大读者更好、更快地了解、学习、入职人力资源管理，本书细致讲解人力资源管理几乎所有的工作流程，并对易错问题点的操作细节和注意事项做重点介绍，力求以快速、简单的方式帮助读者提升实战技能。本书分为12章，涵盖人力资源管理实操工作、组织机构设置、岗位设置、能力划分、招聘有效实施、入职与离职手续办理、人事档案管理、培训有效实施、发展路径设计、绩效管理、薪酬设计与计算、员工福利设计、企业与员工关系处理、员工反馈管理、劳动争议处理、社会保险/住房公积金登记与缴纳、相关制度制定、人力资源系统选择与运用等。本书内容全面，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理实务入门者、中小企业的管理者、各高校人力资源管理专业的学生、大型企业中层管理者学习使用。

本书为那些正在饱受问题员工困扰的各领域管理者们所作。本书阐释了“问题员工”产生的原因，并针对这些情况提供了切实可行的解决办法，明确了采取这些行动将要得到的收益。本书为企业管理者们指出了一条将“问题员工”转变为员工的捷径。

为了将枯燥的专业工作变得生动起来，本书采用了故事化的情景设计。全书以以为职场新人墨雯为主视角，通过她在进入新单位M公司后，与人力资源部林志强的工作交流，系统而详细地展示了人力资源管理工作流程和方法。全书采用问答形式，确保内容生动而不死板，让读者有一口气读下去的信心，帮助读者快速全面地掌握人力资源管理专业知识。

本书是一本讲述人力资源绩效量化管理的方法论及实战运用的图书。量化绩效“3×3”体系的逻辑共有三个重点： 3个要素。三个要素是指绩效合同的三个要素，绩效指标、绩效权重、目标值，只要把这三部分内容填满就可以。 3个层次指标。指绩效指标的三个层次，公司层面的绩效指标，部门层面的绩效指标，个人层面的绩效指标。在绩效体系的设计中，必须明确这三部分内容的指标，缺一不可。 指标量化。许多管理者对指标考核犯难，主要是不知道如何把指标进行量化。如果不量化的话就很难对指标进行合理的打分，大家在打分的时候难免有分歧。如果能有效的做到量化，在打分的时候就变成了简单的计算，并且不会有歧义，这样就使绩效变得越来越简单。管理大师彼得?德鲁克曾说过的一句经典的话叫做“管理就是要可衡量，能量化的尽量量化”，所以就需要

培训对于大多数小企业来说，似乎可有可无，但是一旦企业成长起来， 培训的重要性就逐渐显现出来。如何做培训更有效，如何将培训与企业经 营结合起来，如何突显出培训的价值，如何将培训做的更加专业化…… 诸多培训普遍面临的问题，本书将给你一个系统的思路。 本书从了解培训所遇到的问题入手，分别从构建培训体系、建设培训 组织、构建培训文化、开发培训资源等方面教你如何解决上述问题。只要 努力，培训也能。

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