《组织学》于1981看出版第一版,于1993年出版每二版,现为第三版,并更名为《现代组织学》,是由全国28所医学院校80余位组织学学者悉心合作编写而成的。本书很多章节的作者都是具有学术专长的中青年学者。本书中有约1200幅图,大多数电镜图片及全部彩图(约160幅,以插页置于全书之末)都是我国学者在教学、科研实践中积累的原创作品。本书的章次较前二版有些变动,“细胞”分设为两章,免疫系统分为“免疫细胞学基础”、“中枢淋巴器官”和“周围淋巴器官”三章。增设的第一章“组织学发展概况”,回顾了组织学发展近400年的概况,包括我国组织学近100年进展的历程。此书记述了我国30余位1921年前出生的组织学和胚胎学家(已故的和健在的)事迹;还列举了从20世纪到50年代早、中期开始从事组织学胚胎学事业近50年的约100位资深教授之名,他(她)们
公司惨亏、客户流失、革新停滞不前…… 到底哪里出了错? 隐形的系统法则牵动整个组织,理性分析可以看到问题的片段,但是无法给你全貌。而运用系统排列,能快速发现系统的失衡点、揭露隐藏的动力、综览阻碍进步的问题全貌,并迅速找出解决方案! 系统排列不止是一种思维,更是解决方法,它重视过程,既快速又全面,确助你精准地做出适当的决策。这套方法已经帮助克莱斯勒、IBM、BMW等国际知名企业解决复杂的危机,在欧洲引发新一波潮流! 《隐形的权利线:企业与组织的系统排列》是家庭系统排列的商业延伸,是发展出来的企业应用的新锐范本,也是这一领域的研究成果和案例参考。《隐形的权利线:企业与组织的系统排列》不仅务实、好读,还有丰富的实例,帮你做好摘要,迅速扫描公司体质!
本书全面而系统地阐述了组织发展的概念、框架和实际运作,涵盖了组织在不同框架中发展变革的各种手段、方法和模型,加入了一些的管理理论研究和实践发展的成果,如情感管理和知识管理等。与《组织发展与变革精要》相比,它提供了更多的理论、真实的观点,以及实际的操作技能和方法。 本书道德铎组织发展进行了综述,阐述了变革的计划过程,介绍了实用的组织发展措施与技能,并论述了国际组织发展的方向和组织发展的未来。 本书的特色在于内容新,资料全,并且自始至终贯穿了详实的案例分析。在每个章节中都有列举不同的发展手段和措施在组织中就用的实际情况。并且在每个重要部分后,都有详细程度、复杂程度不同的相关案例供读者参考借鉴。 本书使用范围较广,适用读者为:工商管理和公共行政管理专业本科生和研究生,组织发展和
《动态匹配:组织结构理论·实证·案例》在中国情境下对现有的组织结构理论进行了再研究,全面梳理了组织结构的相关理论,集成结构权变理论和演化理论。首先,重新界定组织结构的四个维度(复杂性、权力分配、规范化、协调机制),并给出可测量的维度,避免因概念含糊不清而误导管理决策。其次,探讨了背景因素与组织结构各个维度的关系及其动态匹配的过程,为学术界探讨组织结构提供了新框架,同时也为企业组织结构设计提供了理论依据。
本书在保持组织行为学基本内容的前提下,提出新的框架分析方法,从行为、组织结构、组织过程的这三个层次进行分析,而不是传统的个体行为、群体行为、组织行为分析的层次。本书强调组织行为与学习者职业生涯的关系,强调全球化、多样化及企业伦理观念,强调对思维、争论的阐述,有利于学习者在实践中理解和应用组织行为学相关知识。
一本书,解读企业发展各个阶段的所有瓶颈;理论与实际结合,助你解决企业的成长之痛。 你已经开始创业了?或者你的公司已经初具规模?还是你已经成为一个大公司的领导了。相信在你公司成长的道路上,也遇到了一些“瓶颈”,也就是企业的成长之痛,比如公司销售额在增长,利润却不增长;做了计划,却无疾而终;缺乏很好的经理人等等。别着急,在这本《成长之痛》里,你的所有问题,都能得到解答,而且为你提供足够细致的介绍和工具作为解决问题的方案。第五版的《成长之痛》相对于之前版本,对所有的章节做了修订,增添了新的材料、公司参考信息和新的案例研究。本书的总体目的是帮助读者了解新创公司建立后,组织持续成功发展需要做些
《行政管理重点学科丛书·组织文化:基于组织效能的视角》的一个重要特征是融人了作者在这一领域通过实证研究而获得的研究成果。在组织文化模型的研究中,通过实证研究扩展了Denison组织文化模型的内涵与外延。《行政管理重点学科丛书·组织文化:基于组织效能的视角》的另一个重要特点是在组织文化对组织效能影响的实证研究中,证实了组织文化与组织效能是正相关的,组织文化促进了组织的凝聚力、市场营销力、经营业绩的发展。此外,《行政管理重点学科丛书·组织文化:基于组织效能的视角》的一个新视点和重点内容是:着重介绍了“组织文化的研究方法”,其中包括方法论的各种观点,如融合论、差异论、碎片论等。书中详细地介绍了组织文化的定性与定量研究的具体操作方法,以及组织文化测量中所使用的各种常见量表。这一方面的介绍具有重
传统的管理系统都被设计为管理常规操作而不是管理创新。由此造成的结果是,大多公司的创新是迟缓而随意的,即使当他们在承受顾客和竞争者的巨大压力下需要创新的时候也是如此。但是一些具有很高创新能力的大公司已经学会了不同的管理模式。基于我在INSEAD为期三年的研究基础,本书展示了这些公司在管理创新方面是如何做的。克里斯蒂安森更深入的揭示了创新公司在诸如组织架构、交流体系、激励机制、项目资金系统等诸多基础方面所表面出的不同之处。总共探究了20项有关这些大公司创新管理的关键因素。对于一般的管理者,市场营销人员和研发管理管理者、创新项目领导、商学院教师以及其他从事于促进大公司更有效创新的任何人员而言,这本书都是非常有用的。在如何提高管理实践技能以帮助公司变得更富有创新方面,它包含了很多细节性的内容
本书通过内耗研究综述及含义辨析认为组织内耗就是组织内部因人的因素所造成的资源的无效损耗,并且发现组织内耗与组织冲突既有联系,又有区别,有冲突的地方不必然会有内耗,有内耗的时候也未必有冲突。本书分析比较详细地分析了组织内耗的主要特征、形成条件与与产生缘由,从人性理论、决策理论、组织内耗分类等多个视角分析了组织内耗的形成与发生机理,从组织要素、组织结构、组织管理、组织领导等视角分析了组织内耗形成与发生环节问题,比较了自然内耗与社会内耗、社会内耗与组织内耗、公共组织内耗与非公共组织内耗,研究了组织内耗测量的相关问题,探讨了价值性、制度性、流程性、管理性与文化性等方面的防控措施。