人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。 黄志伟编著的《华为人力资源管理(精)》传承于《华为公司基本法》，在编写过程中参阅了大量相关资料，力图通过通俗易懂的语言，深入浅出地讲解华为人力资源管理的精髓，并结合国内企业人力资源管理现状及出现的问题，为读者呈现出华为在人力资源管理上的艺术与智慧。

本书介绍了人力资源规划的方法，利用具体案例进行测算分析。首先，由企业发展战略引出人力资源规划，并在两者之间增加业务规划，包括产供销分析、营业收入与净利润的经营分析和盈亏平衡分析，具体落实到工序确定、工时测定等。其次，从业务规划的量引出人员需求量预测、人员供给量预测、人员净需求量和人力资源平衡分析。本书重点介绍了一种优选的工序工时测定方法，即在生产现场对特定产品拍摄视频，然后利用视频剪辑软件准确计算工时，制定标准工序。再次，本书介绍了年度人力资源计划预算。很后，本书介绍了生产线的工序、车间、班组等相关内容，还介绍了研发技术人员、销售人员等需求量的预测方法。

自1988年至今20多年，华为公司成长为全球通信设备产业的领先企业。靠的是什么？ 靠的是竞争力。华为的核心竞争力，来自于它的核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。 本书由华为管理层联合编著，取材于任正非及其高管的人力资源管理思想精髓，是对《华为公司基本法》的继承与创新。 内部读物，公开出版，以期吸收社会各界的真知灼见，也为提供可参考之经验！

《金字塔原理》内容简介：金字塔原理是一种重点突出、逻辑清晰、主次分明的逻辑思路、表达方式和规范动作。 金字塔的基本结构是：中心思想明确，结论先行，以上统下，归类分组，逻辑递进。先重要后次要，先全局后细节，先结论后原因，先结果后过程。 金字塔训练表达者：关注、挖掘受众的意图、需求、利益点、关注点、兴趣点和兴奋点，想清内容说什么、怎么说，掌握表达的标准结构、规范动作。 金字塔帮助达到沟通效果：重点突出，思路清晰，主次分明，让受众有兴趣、能理解、能接受、记得住。 搭建金字塔的具体做法是：自上而下表达，自下而上思考，纵向疑问回答／总结概括，横向归类分组／演绎归纳，序言讲故事，标题提炼思想精华。

《28大部门绩效考核指标设计全案》以考核指标为中心，将指标细化为部门考核指标、岗位绩效指标、岗位关键绩效指标、岗位量化指标和岗位定性指标五个部分。全书提供了包括市场部、销售部、研发部、采购部、生产部、财务部、客服部、行政部、人力资源部等在内的28大部门中各类人员的绩效考核指标，为企业绩效管理人员提供了实用的考核工具。 《28大部门绩效考核指标设计全案》适合企业管理者，尤其是人力资源管理人员、人力资源咨询师、培训师等相关人员阅读和使用。

《高绩效的HR（中文修订版）》人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，通过对“人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持）。适合所有人力资源从业者（首席人才观、HR通才、HR专才、打算进入这一领域的学生和其他人员）、业务部门经理、人力资源领域研究人员或顾问阅读与使用。

本书能够出版，源于我从小的理想——当老师。我们那个年代，上师范是实现理想的途径，因此在高考之前，我就为此作了很多准备，如：阅读各种书籍，做大量的摘抄，坚持写日记，做课代表协助老师上台讲课……这些习惯的积淀，丰富了我作为培训师的基本技能。未能成为学校的老师是当时的遗憾，于是就逼着自己闯广东近10年。不料，看似离目标越来越远，最后证明却是“曲线救国”。恰恰是这段经历，成为我一生的财富，也是我作为培训师可以不断汲取的养分。

《性别分层与劳动力市场》试图基于实证研究资料，描述当前劳动力市场的性别不平等主要表现形式和运作机制，考查男性与女性职业地位获得的主要差异，分析这两者之间的关联，评估劳动力市场的性别不平等和职业地位获得的性别差异对男性和女性的社会经济地位差距的影响。同时，还将对劳动力市场的性别不平等和职业地位获得的性别差异进行历史比较和国际比较，以期深入考查导致目前性别不平等上升和性别差异扩大的根本原因。从上述研究思路出发，《性别分层与劳动力市场》内容主要分为8个部分：①就业领域的性别差异和不平等；②职业性别隔离；③收入的性别差距；④社会经济地位获得的性别模式；⑤工作场所中的男女差异；⑥高等教育机会与性别不平等；⑦流动劳动力中的性别差异；⑧性别歧视与女大学生就业。

本书是为了介绍如何维持、管理、发展一个现有的教练体系，并且这是次推介这一主题。本书所讨论的是，如何将教练技术作为组织内部实现目标的一种战术或者战略途径。作者在自身经验和他人智慧的基础上总结出各种诀窍、技巧和指导，是组织管理者、培训师、内外部教练不可多得的好书。

本书结合企业实际，详细介绍了员工关系管理的各个方面。主要内容包括劳动关系管理、集体合同管理、沟通管理、冲突管理、员工纪律管理、劳动保护、保密管理、员工满意度管理、人事外包与劳务派遣管理、员工异动管理、离职与裁员管理、劳动争议处理等。 本书适合企业人力资源管理人员、企业培训师、行政管理人员、咨询师以及高校相关专业的师生阅读使用。

作为企业与员工之间的门槛，面试官身担重任。对企业来说，入职以为不符合岗位要求的员工不只是增加一个人那么简单，而是增加了一个人力成本。对于员工来说从事一份不适合自己的工作会让自己不开心，造成心理负担的同时甚至会造成的打击。因此，的面试官必须要从为企业和员工双方都要负责人的角度，思考并认真对待自身的角色，在面试黄姐做好认真筛选和考核

《人事选拔心理学》是众多人事选拔心理学领域国际知名学者集体智慧的结晶。本书回顾和总结了人事选拔心理学领域近百年的研究成果，并介绍了新的研究进展。 ——怎样做工作分析？ ——关于招聘，组织需要了解什么？ ——认知能力测验对选拔有意义吗？ ——哪种测量工具实用？ …… 通读此书，可以发现你要的答案。

选才、用才和育才是企业人力资源开发与管理的重要内容，一个企业要有效地利用人力资源，发挥人才的作用，很关键的一点就是首先要把好选才关，要科学合理地招聘的人才，提高招聘的准确率和有效率。不少企业在人才的招聘选用上存在着困惑和难题，要么找不到合适的人才，要么缺乏有效甄选人才的手段和方法。工作没少做，但是收效不大，企业为寻觅人才付出了不小的代价，如何才能有效地选聘人才，保证选才的质量呢？ 《选聘精英5步法》为我们提供了一个新的视角：“如果你想要聘用人才，就应当使用专门为聘用人才而设计的系统，而不用为填补职位空缺而设计的系统。”作者从大量的招聘实践中总结提炼出一套行之有效的选用人才体系和方法，即“选聘精英5步法”。该方法区别于传统的招聘方法，从业绩描述、客观评价、广泛搜寻应聘者、情绪控

“结果”是每个员工应有的执行精神与生存智慧。许鸿琴编著的《结果》为读者详细阐述了“结果”的理念，并提供了如何提高个人及组织执行力的方法与手段。案例新颖幽默，方案切实可行。阅读《结果》能让你顺利找到提高执行力的针对性意见和建议，从而成为“结果”的高效员工。

本书通过对任职资格体系设计和任职资格体系运用的介绍，详细阐述了职业发展通道、任职资格等级标准设计、任职资格等级认证、员工能力生态发展系统、人才培养体系、人才梯队建设、职业发展规划、能力薪酬体系设计等内容，为企业提供了人才能力快速提升和员工职业顺利发展的有效途径。 本书定位准确、切中要害、贴近实际，同时，为了便于读者理解和应用，还提供了大量的图表和案例，因此具有很强的实用性和指导性。 本书适合企事业单位的中高层管理者、人力资源管理人员、咨询顾问、培训师以及高校相关专业师生阅读使用。

课程设计是培训教学的关键。《好课程是设计出来的》总结作者多年的现场培训经验，提炼出了一套适合成人学习的课程设计路径图：聚焦问题，设定目标，搭建结构，细节设计，设计体验，美化课件，试讲验收。 《好课程是设计出来的》图文并茂，具有如下特色： ·形式更互动，力图在书中跟读者互动起来，从而贯彻本书所认同的培训理念：体验是的老师。 ·内容更落地，本书内容没有要求大而全，从需要分析写到培训实施，每一模块都是蜻蜓点水，不够实用，而是只写如何设计和开发课程内容，手把手地教读者开发课程。 ·结果更有针对性，本书两位作者都是常年在讲台上授课的资深培训师，所以本书针对企业培训中真实存在的问题，尝试提出了解决方案。

《最关键的200个岗位能力描述表》对企业高层管理部门、财务部门、产品研发部门、销售部门、人力资源部门、生产部门等10多个部门共200个关键岗位的工作能力进行了翔实的描述。其中工作能力以关系图的形式非常直观地描述了工作项目与具体能力之间的关系，岗位能力通过表格的形式详细定位了每一个岗位需要的能力。本书为各类企业单位提供了清晰的岗位设定依据以及人才使用标准。 《最关键的200个岗位能力描述表》适合企业管理人员、人力资源管理人员、培训师、咨询师及高等院校相关专业的师生阅读、使用。