高效的团队从找对人开始 当今商场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价是岗位薪水的15倍，相当于白白扔了150万美元和无数宝贵时间！ 为撰写本书，两位作者采访了80多位杰出商界人士，包括20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO，采访时间共计1 300小时。 在这部具有里程碑意义的著作里，作者提供了实用、高效的A级招聘法，帮助管理者实现90％的招聘成功率： 填制记分卡：对照记分卡作出招聘决策而不是凭直觉 物色：决不临时抱佛脚，而在职位空缺前就系统地物色人才 选拔：用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度 说服：在5个关键时期将说服进行到底，不仅要追到人才，还要留住人才。

这是一本“管人之学”的巨著； 这是一部“知人用人”的宝典； 这还是一番“妙会人生”的绝语。 “帝王师”韩非子出生于中国思想、学术氛围最为活跃的战国末期，在社会秩序亟待整顿、君臣父子关系、复杂的社会状况下，韩非子从用人管人的角度去思考整个局面。他认为：所谓用人，一个重要方面就暑善于听取他人意见，尽管是与自己的想法不一致。他还认为用人的诀窍需要找到好机会，墨守成规的管理模式势必会被淘汰，在当今信息时代更是如此。瞬息万变的今天，昨天还正确的道理，今天看来可能就已经落后了。所以能够改变常人思维，抓住稍纵即逝的机遇无疑是新时代领导者的素质之一。 当你腾出一些时间放松一下，回顾到我们传统文化之中，也许你会发现，在韩非的口中，所谓的“法、术、势”已经活灵活现地将管理要素呈现

《金字塔原理2》是《金字塔原理》的配套训练手册，芭芭拉?明托在书中提供了大量的范例和习题，带领你实际演练各种逻辑思考技术，帮助你强化思考架构能力，提升逻辑沟通效果： ·为什么金字塔是建构逻辑的最理想结构？ ·金字塔原理如何帮助你找出思想之间的纵向关系？ ·如何把不同的思想横向联系起来？ ·序言如何帮助你找出文章的中心？ ·建立金字塔结构要遵循哪些步骤？ ·如何将金字塔结构里的思想归类分组？将金字塔结构里的思想归类分组?

本书分别从管理者和员工的角度来为读者阐述该如何做才能让对方信任你，让管理者能够赢得忠心，让员工能够获得器重。 当作为“伯乐”的管理者和作为“千里马”的员工配合默契，那么，还有什么力量能阻止企业的发展壮大呢？

工作要的是结果，结果是一切工资的要务。我们要懂得一个基本的道理：借口不是挡箭牌，布置不等于完成，苦劳不一定功高，一切勇结果说话，靠结果证明。本书紧紧围绕“没有如果，只有结果”这跟主线，环环相扣，步步深入地提出企业靠结果生存，员工靠结果说话的职场铁律。书中运用了大量鲜活而真实的案例，讲叙了我们为什么要重视结果，并给出了新的思路和方法，指导我们要怎样做才能取得更好结果。所以，阅读本书就等于进入了“提升绩效、加强学习力、打造执行力”的培训课堂。

唐秋勇等著的《HR的未来简史》融合了重量的人力资源管理理念、用多元的思维解剖鲜活的案例、用成熟的心智传播优选的理念，基于未来职场工作方式的变化，从商业变化、战略定位、组织重构等方面，不仅提出了一些研究趋势性的前瞻性思想，更是通过鲜活案例，从组织、文化、战略、人才，到决策、沟通以及未来的创新之道等方面，详尽地介绍切实可行的管理实践，优选限度地预测人力资源行业的前沿浪潮与发展趋势，洞悉潜在的变革因素，促进整个人力资源行业技术与服务融合的演变。

HR不断追逐专业时尚，以试图摆脱传统定位，进而转型扮演更重要的角色，但却往往又走入新的误区，甚至在组织中产生很多“副作用”。 转型多年，HR为何依然招人憎恨，被业务主管视为需要智取的“敌人”？ 本书以德鲁克先生的人力资源理念为主线，通过对大师思想的解读和企业实践的剖析，提出了中国企业HR转型的杠杆解：回归正确的角色定位、从客户需求而非职能专业出发、从目标成果而非专业活动出发、从假设而非实践出发。 作者跳出人力资源的专业局限，从更为宽广的视角采撷素材，通过大量的经典案例，对德鲁克近乎常识的理念进行了深入浅出的阐释，脉络分明、层层递进、一气呵成。 德鲁克告诫说：“思考是很艰苦的工作，而管理时尚刚好是思考的替代品。”与热衷于介绍流行概念的书籍不同，本书试图厘清中国企业HR转型之道，强调回归管理常

本书主要阐述能力素质模型与战略执行的关系；探讨如何做好能力素质模型导入的前期准备工作；重点阐述如何划分职位序列，确定建模对象；讨论如何进行员工能力素质模型建模；展示岗位任职资格设计的方法，阐述如何将能力素质模型与任职资格管理体系相对接；论述能力素质模型运作体系设计；最后介绍能力素质模型在人力资源管理方面的运用，重点阐述能力素质模型与岗位管理、薪酬管理、任职资格和培训管理之间的关系。

本书是全球管理和培训专家凯恩斯先生对500强企业进行多年细致观察和深入了解的研究成果。 本书重点是对500强企业的员工素质和用人标准进行了综合的研究分析，为我们阐释了世界500强特殊的用人标准、用人奥秘，世界500强员工需要的各种品质以及进入世界500强的求职之道等等。

本书跳出“技术方法”看人力资源管理，作为第三方专业资深管理咨询顾问，作者从第三方视角更为冷静地剖析企业存在问题的诱发机制，帮助读者深入思考解决这些问题的方法。 作者在咨询工作中深入分析企业问题、引发问题的原因、解决问题的工具方法，以咨询工作笔记的形式，从专业视角分析了企业在人力资源管理方面产生的各种问题，阐述了诸多企业成长中的问题，比如“大企业病”、“国企改革”、“组织管控”、“绩效困境”、“企业文化”等，并通过丰富的真实咨询案例和咨询方案，给予读者启发。 本书提供给读者的与其说是工具倒不如说是一种理念，是思考问题的方式。“授人以鱼不如授人以渔”。

本书的作者熟悉人力资源管理的各个环节，尤其难能可贵的是，他根据亲身经历过的不同的人力资源管理模式，经过比较研究，从中汲取了大量精华，形成了一套适合中国国情的，具有极强的可操作性的人力资源管理模式。它们是富有吸引力的，特别是注重实际操作，注重人力资源管理过程设计与营理工具的提供，因而得到了业内人士广泛的认同与好评。通过对这些模式和规则的叙述和解说，作者进一步提出了人力资源经理所必须掌握的四项基本技能：是人力资源业务的熟悉度，这是最基本的，其中包括了技巧、制度等；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人力资本支持；第三是成为带动变革的先锋，能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代

业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。培训部门忙前忙后组织培训．业务人员又不积极参与。一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训陷入恶性循环。 培训到底该怎么做?用友大学校长田俊国先生认为，应该做“上接战略、下接绩效”的培训。先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。把建构主义作为培训的主导思想，用五星教学法打造精彩培训课堂，推广行动学习．使培训成为一种工作方式。聘用业务骨干和高级管理者当讲师，保证了培训紧贴业务。真正做到从实践中来到实践中去。这种培训受到了用友集团的好评，很多业务部门的业绩也得到了提升。 用友大学的培训实践证明，企业大学是非常有效的培训组织，必将成为企业培训的发展趋势。

在当今竞争激烈的商业环境中，如何让培训效果物有所值，是每个培训师都要思考的问题，这也让培训师的压力与日俱增。因此，培训师要对培训能取得的成果和具体计划有明确的目标。培训咨询专家和作者简 .巴贝切特向大家一步一步展现了成功的培训需求评估所需要的每个步骤。作者提供了模式和工具来帮助培训师变得更具有战略眼光并更加注重取得良好的培训效果，帮助培训师通过正确选择、恰当分析，评估和编写能满足管理部门商业需求的培训计划，来仅仅提出一些问题的基本模式。

本书主要介绍总经理应该如何管控财务，作为一个总经理要学会管控财务，这包括两方面：其一是管好财务的人，其二是管好财务的事。只有做到这两方面，才能控制好企业的财务风险。总经理要了解财务人员的职能，做好企业整体的规划和统筹。制定符合企业的财务战略，控制好作为源头的市场和经营环节，从而让企业发展没有后顾之忧。

清的职业思想“拼命地赚钱，拼命地省钱，拼命地捐钱”，有着深刻的信仰背景。当时的清都毫无保留地投身于工作，尽力为自己扩大产业、积蓄财富。他们把产业和财富当作是上天赐福的记号，甚至有些人以为是得救的依据。这样的职业思想促成了他们事业的兴旺、财富的迅速增长。在美国的建国期间，面临创业的艰难，清需要勇敢地创建基业，需要不怕艰苦凭信心开荒拓土，需要创造大量的财富。创业实在需要资金，故此拼命挣钱拼命省钱是必须的。然后再将赚到的财富贡献于社会，造福于人民，从而获得了圆满的一生。 今天的时代，人们对待自己的职业，欠缺的就是这种神圣感，仅仅把职业当作牟利的工具，当作一天得过且过、月底能拿点薪水的生活方式，而没有把职业与自己的生命追求联系起来。人们在工作当中，总是不认真、不全力以赴，更没有自己开

员工管理的内容有很多方面。本书从员工的合同管理、晋升、离职、员工福利、申诉及劳动争议、健康、满意度等员工管理最重要的方面展开，全面探讨了员工管理的流程，以案例的形式说明出现的问题，分析应对之策。同时，书中介绍了许多员工管理的知识、技巧、法律依据。全书内容紧紧围绕流程、案例展开，对于人力资源管理者非常实用。

本书结合教练技术、心理学测评4P，DISC, MBTI等流行的测评工具，研发出通过一分钟面对面对视看出对方性格特征的技巧。这个技巧还可以帮助HR、猎头和管理人员在短时间内看出对方当下的情绪和压力、原生家庭的影响、价值观、内心期待等内在更深层的想法。这些信息在传统的面试中较难在短时间内获得，却往往会影响其职场表现。因此，这种技巧非常适合HR和猎头将其用于挑选合适的应聘者与候选人，找到更适合岗位的员工；也适合团队领导者用于构建自己的团队。

人才测评是建立在心理测量学、管理学、行为科学以及计算机科学基础上的一门识才与选才的应用学科。本书关注如何对人的能力、个性特征、职业倾向、管理潜能和发展潜力等素质进行综合测评，从而为加深人们对自身的了解和企事业单位人才的招聘、甄选、培养，以及雇员的录用、开发和晋升等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯管理提供咨询和合理化建议。

本书在体例上采取了“目标—任务”启发式设置，创作了大量的原创性案例，特别设置了“理论精讲”和“实训提高”部分，理论更为精当，训练更为及时；针对学习的需要，设置了课后拓展，其中包括技能训练、讨论思考、还特别邀请了众多单位的管理者和秘书人员“现身说法”，并给出了丰富实用的“资料链接”。内容上，写作之前针对课程改革进行了充分的调研，走访了企业、探究了广大学生亟待掌握和提高的技能薄弱点，不仅系统地提供了秘书实务的一般知识，还重点安排了“秘书口才”、“秘书写作”、“秘书心理”、“形象塑造”与“职业规划”等难点问题。针对学生们普遍反映的“工作中经常想不起所学知识，心中感到紧张”的问题，特别把秘书实务的知识点用“脑图法”进行了呈现，这样不仅可以帮助记忆，还能把零乱的知识联系起来便于准确、

调查表明，73％的雇员表示，如今的激励比过去更少；84％的人认为，只要他们愿意，就可以获得更显著的成绩；最让人吃惊的是，50％的工人说，他们只付出了保住职位所需要的那点努力！这种危机需要从根本上加以应对。迪安·斯皮策用他原创的、富含思想性的策略，提供了相应的解决方法，以提升员工的动力和表现。 《激励》并不纠缠于管理人员个人该如何去激励每一位员工，而是向你指出如何让整个组织实现“动力转型”。本书以作者在多家公司的经历和数千次采访为基础，《激励》提出新的方法解决了一个古老的难题。它向你指出如何做到以下几件事情： 清除“负激励因素”。所谓负激励因素，是指那些消磨组织积极工作成果的日复一日的烦恼，如玩弄权术、多余规定、低效率会议、虚伪言行、平均主义。 增添“激励因素”。所谓激励因素

本书对薪酬与薪酬管理的研究从崭新的理论角度出发，深入探讨了薪酬的各种分类，把薪酬管理提升到了战略性薪酬管理的高度，并从薪酬管理最主要的原则出发。 首先是公平和公正性原则，以基于工作本身的薪酬制度，基于任职者技能和能力的薪酬制度为导入点加以展开，详细说明了坚持公正和公平的重要性以及如何才能做到真正的公平和公正；其次是坚持激励性原则，对于广大员工来说，我们的薪酬设计应该努力注意到要有激励性，基于任职者绩效的薪酬制度就是为更好地实现这一原则而写的；最后就是竞争『生原则，怎样才能满足这一原则呢?书中有关确定薪酬水平的探讨，如何通过调研确定具有竞争性薪酬水平，更好地留住员工等内容作了详细阐述。就一家企业而言，切实把握这原则并根据自己的实际情况，就可进行全面而正确的薪酬设计和调整。

本书是大学人力资源管理、劳动经济与劳动关系、社会保障等专业的基础课教材。本书试图追求招聘过程的完整性和系统性，紧扣中国劳动力市场运行的实际特点，作者在多年的讲课积累和企业管理咨询实践的基础上编写而成。 全书共九章，包括员王配置概述、员工配置的环境、人力资源规划、工作分析、测量、招聘、內部招聘和外部招聘、甄选和录用与招聘评价。每一章都配有导读案例、学习资料、讨论案例以及复习思考题，这是一本理论与实践紧密结合的教材。 此次出版的第二版与版相比，根据新的现实情况，特别是一些新的理论研究成果对主要章节的內容进行了适当的调整和改写；更新了统计数据和一些案例，以求做到与时俱进。 作为“复旦博学。21世纪人力资源管理丛书”之一，本书适合大学人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也

管理员工，从“心”开始。本书从服务意识、角色认可、沟通艺术、秩序维护、监督职能、担责意识、企业精神文明塑造、制度维护和安全管理9个方面入手，采用“问题/现象 心理效应分析 解决措施”的结构模式，解析了员工行为背后的根源，并从管理学与心理学的角度提供了解决之道，以供企业管理人员更地完成工作！