人力资本理论是现代经济学发展历史上的一场革命，全面颠覆了人们对于生活、工作、储蓄、投资、教育、家庭、婚姻、子女等诸多课题的传统思考。本书全面介绍了人力资本理论的创始人、诺贝尔经济学奖得主加里?贝克尔的有关人力资本的系统理论、观点和研究方法。书中运用成本－收益法对教育投资进行了分析，作者认为对个人教育的投资和普通的商业投资相似，在决策时同样需要将成本与收益进行比较。本书还从经济学的角度对歧视、婚姻、家庭和教育之间的关系进行了剖析，让读者换一个全新的角度去了解自己的日常行为。

教练技术是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的一种管理技能。《高绩效教练》（原书第5版）以GROW教练模型，即目标（goal），现状（reality），选择（option），意愿（will）作为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。

本书分别从战略管理、人力资源、生产管理、项目物流、服务营销和财务管理六个领域精选了60个全新的经典管理工具和模型，涵盖了企事业单位、公司、机构管理者管理实践中最常遇到的各类问题，每个工具均经过“世界500强”企业使用、验证，历久弥珍，更有拿来即用的283幅管理图表，让本土的一线管理者轻松掌握海外的管理策略。 本书引进海外的12个经典管理工具和模型，分别为：PIMS分析法、海氏工作评价系统、宽带薪酬设计、霍兰德职业兴趣理论、PDCA循环、甘特图、品管圈、SPIN销售法、植田T理论、VMI模型、PERT网络分析法、EVA财务绩效考核，成功实现了海外引进与本土实战的首次对接，已成为管理者、学者和管理咨询从业人员案头的工具书！

本书将从任职资格管理和职能工资体系两大部分开展思考。这两个部分从本质上讲是一个整体，即任职资格体系在薪酬方面的应用就是职能工资系统，或者说任职资格体系是人力资源管理的中心和核心，周边模块属于它的应用领域，如它涉及到了绩效接口和应用、培训接口和应用、薪酬接口和应用等。之所以分开，是考虑职能工资系统的建立非常复杂，涉及到职位分析、职位评估、薪酬策略、薪酬架构、宽带薪酬等一系列专业的设计方法，有必要进行强化理解和说明，所以做了一个表象上的拆分，但从本质上，它们是一个整体。 本书中涉及的理念、方法、流程，都来自于业界标杆的思想和咨询的实战，我们不敢杜撰和无谓创新，只想通过对此套管理体系的最本源、最正宗的阐述，让它的核心思想和方法得到理解和更多的实践。

在近30年中，《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的参考书目，帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书被业内人士称为“薪酬领域的”，作者根据新世纪劳动力市场所面临的各种挑战，对本书的内容进行了完善和补充，并延续了以往各版本的优点。《薪酬手册》（第4版）可为您提供：（1）来自本领域秀、最可信任的领导者的贡献；（2）广阔的内容覆盖面；（3）各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；（4）独特而具有开创性的思维方式；（5）易于操作的技术和方法；（6）来自旗舰企业的的实践经验。本书的特色就是实用性，就人力资源管理人员处理薪酬问题和解决薪酬政策而言，没有任何一本书能够与本书相比。

人力资源能力成熟度模型是基于人力资源管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型，是持续提高组织整体人力资源能力的指南。人力资源能力成熟度模型是由成熟度等级、与每个成熟度等级相对应的流程域以及每个流程域的目标和管理实践构成的。通过在一些大公司的成功运用所得到的验证，人力资源能力成熟度模型能够弥补我国人力资源管理实践的局限性，能够为我国企业提高整体人力资源效能提供循序渐进的、和谐的发展平台。 本书将基于流程管理与系统工程的思想和方法用于构建适用于知识型企业的人力资源管理成熟度模型，并针对企业人力资源管理的目标、范围的不同对该模型进行分级，分别定义在不同级别的成熟度层次上的人力资源管理的核心流程域、能力和判别标准，以帮助知识型企业实现对人力资源的有效整合，促使其战略目标的实现

人才资本理论以经济资源领域内的人才资本要素为研究对象,针对人力资本理论面临的困惑，基于新时期人才工作的新实践、新经验和面临的诸多新矛盾、新问题，从理论上揭示人才资本在现代经济增长与社会发展中进行生产和再生产、开发和持续发展的规律性，揭示人才资源是资源的作用机理。在此基础上构建人才资本理论体系的总体框架，确立人才资本理论研究的方法论。

本书以中国政府对人才和人力资本的战略开发为应用背景，以美国公共人力资源管理理论、流程体系、法律框架、测评方法、数据资料为依托，评述了美国政府对人力资源的开发利用、教育培训、配置管理的过程、模式、机制改革及未来的发展趋势。对管理过程中所涉及的政治关系、权利义务、公共利益等方面的典型案例，通过筛选附加在章节之后，以便于读者理解内容并进一步思考借鉴。