本教材的内容安排如下： 章阐述了构成系统的关键环节，绩效管理与其他人力资源管理模块之间的相互关系。 第二章介绍了目标管理的概念和作用、目标管理导人、对目标的分解，并介绍了工作分析与职位评估和目标管理的关系。 第三章具体介绍了绩效指标、绩效目标，关键绩效指标和平衡记分法的基本概念、设定流程和关键点。 第四章研究的是绩效管理计划方面的关键理论与关键点。 第五章主要研究了绩效管理过程中的引领与回馈技术，是企业培训技术的一个应用。 第六章主要阐述了绩效评估的关键内容，通过本章可以学习绩效评估的各种方法。 第七章主要论述了绩效评估结果主要应用在哪些方面，以及应用中的基本手段与方法。

本书从工作目标、工作事项描述、工作细化执行三个层面，对行政管理的各项工作，包括办公事务管理、网络信息管理、文书档案资料管理、员工提案管理、行政人事管理、财产物资管理、车辆司机管理、安全保障管理、后勤服务管理以及法律服务管理共十项内容进行了详述。 “工作目标 工作模板 工具表单 工作流程”构成了《行政管理职位工作手册(第3版)》的四大板块，实务性、操作性、工具性是本书的一大特色。 《行政管理职位工作手册(第3版)》适合行政管理人员、企业中高层管理人员、咨询师及企业培训人员使用，也可作为开设文秘、行政管理以及办公自动化课程的大中专院校的教材。

本书是劳动和社会保障部培训就业司组织制定的图书。主要内容包括：劳动和社会保障部司发函（劳社培就司函[2008]8号）、关于印发农村劳动力转移就业引导性培训教学计划及部分技能培训大纲的通知、计算机组装基本技能培训大纲、文字录入与处理培训大纲、Windows XP入门与应用培训大纲、Word入门与应用培训大纲等等。

为适应新形势变化，满足社会对职业标准的迫切需求，提高职业标准开发效率和质量，加快职业标准尤其是新职业的职业标准开发工作，部职业能力司会同专技司、指导中心对2018年版《规程》进行修订完善，编制《国家职业标准编制技术规程》。《国家职业标准编制技术规程》将技能类职业的“国家职业技能标准”和专业技术类职业的“国家职业技术技能标准”进行了合并。《国家职业标准编制技术规程》单行本的主要内容包括范围、术语和定义、总则、职业标准结构要素、职业标准内容、编制程序、职业标准编排格式以及附录等。

麦克尔.柯维，在美国海军服役十年之久，从一名普通士兵成长为“企业”号航空母舰上的一名优秀指挥官。后来麦克尔.柯维加入杜邦公司，仅用两年时间成为杜邦“明星员工”，并得到提升。 麦克尔.柯维运用美国海军推崇的“这是我们的船”的优秀士兵法则，并将之贯彻到个人的商务领域，获得了巨大的成功。现在，麦克尔.柯维已成为杜邦公司的专职职业训练教练。他的客户还包括众多世界500强的企业。 本书详尽介绍了麦克尔.柯维风行西方企业界的“优秀士兵/员工成长法则”。在全世界，已有上千万人参与分享了麦克尔.柯维的这一成功经验。对于所有意欲成为“卓越企业”的公司和机构来说，本书将给予他们巨大的启发，而对于所有意欲成为“优秀员工”的个人来说，本书将使他们终生受益。

《金字塔原理2》是《金字塔原理》的配套训练手册，芭芭拉?明托在书中提供了大量的范例和习题，带领你实际演练各种逻辑思考技术，帮助你强化思考架构能力，提升逻辑沟通效果： ·为什么金字塔是建构逻辑的最理想结构？ ·金字塔原理如何帮助你找出思想之间的纵向关系？ ·如何把不同的思想横向联系起来？ ·序言如何帮助你找出文章的中心？ ·建立金字塔结构要遵循哪些步骤？ ·如何将金字塔结构里的思想归类分组？将金字塔结构里的思想归类分组?

唐太宗认为自己能够统一天下，并做到先前帝王们不能做到的事——使西文和北方的少数民族臣服，原因有五条： 一、古帝王常常是妒嫉贤才，我看到别人的品德才能，却像自己也得到了； 二、一个人的所作所为不可能完美，我总是采用别人的长处，避开他的短处； 三、我发现良才就敬重他，发现有缺点的人就怜悯他，使他们各得其所； 四、人主常常憎恨正直的人，明杀暗害，历代都有，我即位以来，对正直之士未黜责过一人； 五、自古以来都以中华为贵，以少数民族为贱，我独不持这偏见，像爱汉人一样爱少数民族，因此境外部落都归依。 不难看出，这五条中国四条都是爱才、用才之道的，其中包含着深刻的人才辩证法。难怪李世民自己也感慨道；能安天下者，惟在得用贤才。 曾国藩的“英才乃制胜之本”的理论是他崛起的根由。他的湘军最初不

本书能够出版，源于我从小的理想——当老师。我们那个年代，上师范是实现理想的途径，因此在高考之前，我就为此作了很多准备，如：阅读各种书籍，做大量的摘抄，坚持写日记，做课代表协助老师上台讲课……这些习惯的积淀，丰富了我作为培训师的基本技能。未能成为学校的老师是当时的遗憾，于是就逼着自己闯广东近10年。不料，看似离目标越来越远，证明却是“曲线救国”。恰恰是这段经历，成为我一生的财富，也是我作为培训师可以不断汲取的养分。

成功的管理者在经营中都会深刻认识到：只有良好的结合企业目标与员工个人目标，激发出员工的工作热情和内在潜力，使之奉献出自己的智慧、才能、责任心，去努力、去创造，企业才能生存、发展、强大。 本书将告诉你，在什么样的时机、用什么样的方式来激励员工，才能达到的效果。我们将激励员工的180个小技巧分门别类进行归纳总结，把那些特别成功的做法作为个案研究。总的来说，这本书非常简单易读，可是它的内容却是众多管理者的心血精华。

现如今我们对于培训既熟悉又陌生。人们很熟悉它，是因为随着社会经济的发展，培训已经逐渐成为提高企业效率的有效工具，它融入到越来越多的组织当中，成为组织发展的清道夫；然而，培训也是一种行业，有自身鲜为人知的理论和实践，有自身的技巧性，有自身的历史、现状和未来。 “阿呆系列”《培训师工具》将培训鲜为人知的理论和实践以逻辑的顺序详细地展示在读者朋友面前。本书整体上可用“新”、“全”、“简”、“益”四个字来概括。“新”即为潮流。由于本书作者是一位在培训界赫赫有名的培训大师，因此，她以站在培训业的心态诠释培训行业的过去、现状和未来。通读本书，读者可以了解到培训的潮流和趋势所在。书中引用在量的论据也证明了这一点。“全”也是本书的一大特点。无论你是兼职还是职业的培训师，你都能从本书中找到

本书为适应概论或导论性质的课程需要而编写，较着重于介绍行政管理学的基础理论知识和学科的基本内容。其结构与内容包括：(1)行政和行政管理学，研究行政管理学的对象、内容和特点，其产生和发展，以及建设中国特色社会主义行政管理学的基础与原则；(2)行政环境，研究行政环境及其对行政管理的必要性，两者的相互作用，以及我国目前行政环境的特点；(3)行政职能，研究行政职能体系及西方国家与转轨时期我国行政职能的演变；(4)行政组织，研究行政组织理论及其编制的管理；(5)人事行政，研究人力资源开发、人事管理和人事行政，国家公务员制度的理论与公务员的管理制度；(6)行政领导，研究行政领导的职位、职权和责任，行政领导制度、方法、方式与艺术，行政领导的素质及其结构优化；(7)行政立法，研究行政立法的体制、程序及效力；(8)行政文化

《中国秘书辞典》这次出版属于第三次印刷。编者潘瑞新一生有缘于办公室的文秘事业，并长期致力于该领域的研究与探讨。本辞典是编者长期从事文秘管理的知识沉淀及经验积累。 本辞典这次再版，主要做了二点修订：一是汲取了部分新的政治理论概念；同时为了适应企业文秘人员的工作需要，特别增加了较多有关经济、财政、金融方面的常见用语和与文秘信息工作相关的部分网络词语。二是在辞典原文和附录的一些内容的基础上进行了部分补充和修正。

本书从行为科学、心理学等角度，用大量的事实和数据对人本管理进行了系统的阐述和论证，形成了一个基于“情感经济”的人本管理理念。这本书给我印象最深的是人本管理的关键在于“情感管理”，企业通过情感管理来驱动员工敬业和客户忠实，给企业带来源源不断的增值，最终为企业铺平了从走向卓越的道路。

无问题不培训，解决问题的课程才是好课程。无论是企业大学的组建，还是企业培训自主化的发展，都离不开两点：其一，能解决企业绩效问题的精品课程；其二，掌握系统性课程开发工具和呈现技巧的培训师。本书围绕基于问题解决的“FAST高效课程开发模型”，结合大量的工具方法和企业课程开发实例，为企业开发出能够解决实际问题的课程做出了实战性指导，逐步实现“企业培训自主化”。这是一本帮助培训师成长的实践手册，也是一本教你如何开发精品课程的实战指导。

如果你想给那些干得出色的员工以奖励，那 么你应该以什么样的标准来评估他们？如果 一些员工实际所具备的水平与工作要求有差 距，那么差距到底有多大？应该对他们进行 哪些方面的培训？如果员工面临晋升，那么 凭借什么条件来衡量他们？如果你要辞退员 工，又如何面对他的质疑？…… 所有这些问题，答案只有一个——进行员工 绩效考核与薪酬管理！

《人员测评与选拔(第2版)》是大学人力资源管理专业的一门基础课教材，是作者结合自身1 6年的教学实际、多年的管理咨询实践以及我国领导人最近关于建立人才评价机制的新要求编写而成。《人员测评与选拔(第2版)》是目前国内为数不多的具有本土特色，且理论联系实践的论述人员测评与选拔的教材。 全书共有十二章，从理论、对象、方法和技术四个方面系统地介绍了人员测评与选拔，力图概括国内外的成果。主要内容包括：人员测评与选拔的基本理论，素质量化与测评标准体系设计技术，人员测评与选拔的各种方法，品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告以及人员测评与选拔在人力资源管理实践中的应用等。 此次出版的第二版与 版相比，在内容上，对素质模型、品德测评和领导能力测评等进行了补充和修订；在各章后增加了建

作为国内较早对高管激励问题从理论研究到实践操作进行全面介绍的一部著作，本书通过对国际企业的高管激励实施模式进行的深入分析和翔实研究，并结合中国高管激励实践中的一些突出问题，提出了“真空高管薪酬”的概念、模型和思路，以及中国企业家合理估值的一套完整解决方案。 通过本书，你可以全面系统地了解： 200家美国“全球500强企业”和200家中国企业高管薪酬管理现状的分析对比； 高管薪酬研究的理论基础和华夏基石高管薪酬的理论模型； 全球六个不同类型行业的高管薪酬概况； 高管薪酬治理和股份支付的会计处理方法； 六个企业高管激励实践标杆案例与解决思路； 掌握企业高管激励设计与实施的完整操作过程。 本书是企业高管、相关政府部门、人力资源工作者、咨询顾问和研究学者的重要参考书，也可作为所有对

《绩效增长：向绩效管理要利润的中国实践》非常简单、实效、精准，非常符合国情，能使中国民营企业家的发展轨迹变得可操作、易抓住核心，同时还能洞察人性、贴近人性、抓住人性的潜能和欲望。本书不仅是一个绩效机制的设计问题，同时还是从人性的欲望、动机和动力出发，唤醒及挖掘人们的潜能，再到流程控管，机制落地的闭环系统，循环往复。与其说这是一个工具，不如说是一套管理规律。

《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）基于水木知行开发的3PM薪酬体系和TP绩效管理体系，为企业的薪酬设计及绩效管理提供了切实有效、系统性强、易于实施的解决方案。 ——3PM薪酬体系：3P是指performance，position和person，M是指market，该体系以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配。 ——TP绩效管理体系：T指team，P指person，该体系强调个人和团队绩效同步提升。 《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）在版的基础上进行了修订，对版中重要但解释较为浅显的内容进行了深入的阐释，更增加大量知识资本对企业发展起决定作用的行业案例，对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者，以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说，本书是从学院派向实战

读书本是每个人自己的事，不可能有普适答案。但事实摆在面前，近代以来，中文著作的广度、深度、用处，都难以与英文著作相比。中国再过20年会有大量世界的学问家，但那时我们就老了。现在该读什么书是有确切答案的：要读英文书。王烁最近十年几乎只读英文书，而且是把阅读重点放在英文世界新近出版的经济、社会、新知领域。他先我们一步接触到了这个世界前沿、敏锐的思想资源。 这本书是他近五年读书生活的一次归纳、盘点和整理。通过这本书，他画出了通往这个世界前沿思想资源的路线图。站在这些书上头，能看到更真实的世界、更浩瀚的宇宙。

本书的一个特点在于，它不仅为招聘人员提供了招聘人才的依据，对于应聘者来说，也提供了十分详细具体的应答方案。其章节纵横捭阖，大体上先总论，其后按环节、主题划分；对于文中提出的问题，作者设置了一个别出心裁的方案：在他的安排下，应聘者的回答分成两部分，分列在他所说的“红灯”、“绿灯”下。所谓“红灯”，指的是应聘者的回答不够理想，而“绿灯”则表示应聘者应答得体。因此，人力资源主管可以据此判断应聘者的反应，而应聘者也可以参考这些信息，调整自己的行为。 文章用生动平实的语言，向面试官们介绍了在面试中应该注意的各个问题，特别提醒了过程中有可能发生的一些误区以及应聘者常常会犯的错误。文中重点突出了应该如何以恰当的顺序，向应聘者提出哪些恰当的问题。其关注点囊括了应聘者的教育背景、工作资历、

本书对重点阐述了平衡计分卡体系的两大核心内容：一是如何通过“图、卡、表”体系即“战略地图、平衡计分卡、绩效考核表”来实现企业战略落地；二是如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。与众不同是，作者没有将操作思路仅仅局限于平衡计分卡，而是将平衡计分卡（BSC）与目标管理（MBO）、战略KPI、利益相关者计分卡等战略绩效管理的工具，在操作方法上进行了反思与整合。例如将战略地图分析思路与利益相关者理论结合，突破四个维度的局限性；将目标管理的绩效循环与计分卡操作组合起来，将KPI指标的实操检验纳入运作系统；同时本书将传统的战略分析工具，如PESTEL、波特五力分析、SPACE、BCG矩阵、GE矩阵、SWOT分析等融入到战略地图的操作步骤之中。