该书是一部文人笔记。是作者根据其亲身经历和查访所得的资料记述文翰、诗歌、天文和医学四个方面的杰出人物（包括作者本人）的事迹和成就。全书分四章，书前有总序，每章各有论述有关学科的序言，说明当年这一学科的发展状况和从事这方面活动的基本要求。总序反映12世纪穆斯林世界对人类社会形成和发展的基本看法。在总序后半部作者提出自己的见解，说应以“先圣信条和笔维系这个世界”。应该说内扎米·阿鲁兹依论述的这四种学问在中世纪的伊斯兰世界的确是显学。也就是说该书论述了12世纪以前伊斯兰世界文化发展的状况，反映了伊斯兰文明的一个重要侧面，即伊朗的文化成就。

自1988年至今20多年，华为公司成长为全球通信设备产业的领先企业。靠的是什么？ 靠的是竞争力。华为的核心竞争力，来自于它的核心价值观，即以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。当把15万知识型人才聚集在一起的时候，你才会深切地感到，尽管技术很重要，资本很重要，但更重要的还是人力资源管理。 本书由华为管理层联合编著，取材于任正非及其高管的人力资源管理思想精髓，是对《华为公司基本法》的继承与创新。 内部读物，公开出版，以期吸收社会各界的真知灼见，也为提供可参考之经验！

本教材的内容安排如下： 章阐述了构成系统的关键环节，绩效管理与其他人力资源管理模块之间的相互关系。 第二章介绍了目标管理的概念和作用、目标管理导人、对目标的分解，并介绍了工作分析与职位评估和目标管理的关系。 第三章具体介绍了绩效指标、绩效目标，关键绩效指标和平衡记分法的基本概念、设定流程和关键点。 第四章研究的是绩效管理计划方面的关键理论与关键点。 第五章主要研究了绩效管理过程中的引领与回馈技术，是企业培训技术的一个应用。 第六章主要阐述了绩效评估的关键内容，通过本章可以学习绩效评估的各种方法。 第七章主要论述了绩效评估结果主要应用在哪些方面，以及应用中的基本手段与方法。

本书是劳动和社会保障部培训就业司组织制定的图书。主要内容包括：劳动和社会保障部司发函（劳社培就司函[2008]8号）、关于印发农村劳动力转移就业引导性培训教学计划及部分技能培训大纲的通知、计算机组装基本技能培训大纲、文字录入与处理培训大纲、Windows XP入门与应用培训大纲、Word入门与应用培训大纲等等。

《金字塔原理》内容简介：金字塔原理是一种重点突出、逻辑清晰、主次分明的逻辑思路、表达方式和规范动作。 金字塔的基本结构是：中心思想明确，结论先行，以上统下，归类分组，逻辑递进。先重要后次要，先全局后细节，先结论后原因，先结果后过程。 金字塔训练表达者：关注、挖掘受众的意图、需求、利益点、关注点、兴趣点和兴奋点，想清内容说什么、怎么说，掌握表达的标准结构、规范动作。 金字塔帮助达到沟通效果：重点突出，思路清晰，主次分明，让受众有兴趣、能理解、能接受、记得住。 搭建金字塔的具体做法是：自上而下表达，自下而上思考，纵向疑问回答／总结概括，横向归类分组／演绎归纳，序言讲故事，标题提炼思想精华。

本书介绍了人力资源规划的方法，利用具体案例进行测算分析。首先，由企业发展战略引出人力资源规划，并在两者之间增加业务规划，包括产供销分析、营业收入与净利润的经营分析和盈亏平衡分析，具体落实到工序确定、工时测定等。其次，从业务规划的量引出人员需求量预测、人员供给量预测、人员净需求量和人力资源平衡分析。本书重点介绍了一种优选的工序工时测定方法，即在生产现场对特定产品拍摄视频，然后利用视频剪辑软件准确计算工时，制定标准工序。再次，本书介绍了年度人力资源计划预算。很后，本书介绍了生产线的工序、车间、班组等相关内容，还介绍了研发技术人员、销售人员等需求量的预测方法。

麦克尔.柯维，在美国海军服役十年之久，从一名普通士兵成长为“企业”号航空母舰上的一名优秀指挥官。后来麦克尔.柯维加入杜邦公司，仅用两年时间成为杜邦“明星员工”，并得到提升。 麦克尔.柯维运用美国海军推崇的“这是我们的船”的优秀士兵法则，并将之贯彻到个人的商务领域，获得了巨大的成功。现在，麦克尔.柯维已成为杜邦公司的专职职业训练教练。他的客户还包括众多世界500强的企业。 本书详尽介绍了麦克尔.柯维风行西方企业界的“优秀士兵/员工成长法则”。在全世界，已有上千万人参与分享了麦克尔.柯维的这一成功经验。对于所有意欲成为“卓越企业”的公司和机构来说，本书将给予他们巨大的启发，而对于所有意欲成为“优秀员工”的个人来说，本书将使他们终生受益。

本书主要阐述能力素质模型与战略执行的关系；探讨如何做好能力素质模型导入的前期准备工作；重点阐述如何划分职位序列，确定建模对象；讨论如何进行员工能力素质模型建模；展示岗位任职资格设计的方法，阐述如何将能力素质模型与任职资格管理体系相对接；论述能力素质模型运作体系设计；最后介绍能力素质模型在人力资源管理方面的运用，重点阐述能力素质模型与岗位管理、薪酬管理、任职资格和培训管理之间的关系。

本书介绍了绩效指标设计与运用的各种技巧，包括量化考核表设计，量化考核表填写，数据采集，绩效指标选取、分解与修正，Excel测算，绩效指标解读，绩效指标分析，奖励与处罚方案设计，绩效考核综合案例深度剖析，KPI体系架构与内部咨询，全书共10章。通过本书，读者将掌握在工作中实现量化考核的实用操作各种技巧。

第一批分为事业单位人事管理类板块、公务员管理类板块。事业单位人事管理类共8种，包括事业单位管理的公开招聘、培训、奖励、回避、领导人管理、申诉等方面的法规、部门规章以及政策性文件。

作为一名员工，无论是初级技术工人，还是高层管理者，都想得到组织的肯定与领导的赞赏。哲学大师爱弥尔说：“工作使人生有味。”如何才能真正体味到工作的乐趣呢？就是让我们的价值在工作中充分发挥出来，做一个对企业有用的员工，成为企业的MVP。 那么在一个企业中，最有价值的员工有哪些标准、需要具备什么样的素质？在成长为MVP的过程中又会经历哪几个阶段、需要怎样的自我提升和转变？这其中又有什么样的技巧、必须遵循什么样的法则呢？ 在本书中，艾莫老师现身说法，以生动的故事、诙谐的语言，在轻松愉快的氛围中，帮助我们找到正确的职业定位，塑造完善的职业品格，让我们走上成为企业的好员工之路，在为企业创造价值的同时，也为自己赢得的荣耀。

华彩的集团管控理论，以系统的整体性为出发点，通过对系统的输入和输出关系的研究，从外部去认识和把握系统的功能特性，探索其内部的结构和机理。集团管控——这个崭新而蕴含了强大生命力的课题，不仅将引起国际管理学界的轰动，也必然成为未来集团化公司解决生存和发展之道的定海神针。

平衡计分卡与能力素质模型管理存在着怎样的联系？平衡计分卡又是怎样来推导能力素质指标的？通过能力素质模型的构建又是如何提升公司战略的执行？……要解决以上问题，首先必须要让读者认识到平衡计分卡体系与能力素质模型之间的关系。 众所周知好的方案设计必须由与之配套的制度、流程与表单相互支持才能确保方案的落地。能力素质模型与任职资格运作体系就是保障能力素质模型与任职资格良好的运作。

本书的初衷就是为了设计一套比较适合企业，尤其是在中国市场环境中生存的企业所运用的绩效评价、管理的体系和方法。 笔者在本书每个章节前都加了一个小小的寓言故事，并以讨论的形式进行叙述，以期能够深入浅出地解释这些复杂而又枯燥的理念。另外，绩效的问题不仅是存在于工作和企业的运作中，在生活中也同样存在。所以，我们尽可能多列举了一些在生活、学习中的例囁，希望能让更多的读者理解、接受，乃至应用。 至于这个怪怪的书名，是因为蜈蚣号称“千足虫”，如果蜈蚣能够奔跑起来，那么，它每一条腿的行动需要多么协调，才能达到“奔跑”的效果。试想，一只正在“努力前行”的蜈蚣，如果有两只脚的“鞋带”松了，它怎么能跑得快呢？这和企业一样，如果我们企业的每一个人、每一个部门都能默契配合，创造出良好的绩效，企

唐秋勇等著的《HR的未来简史》融合了重量的人力资源管理理念、用多元的思维解剖鲜活的案例、用成熟的心智传播优选的理念，基于未来职场工作方式的变化，从商业变化、战略定位、组织重构等方面，不仅提出了一些研究趋势性的前瞻性思想，更是通过鲜活案例，从组织、文化、战略、人才，到决策、沟通以及未来的创新之道等方面，详尽地介绍切实可行的管理实践，优选限度地预测人力资源行业的前沿浪潮与发展趋势，洞悉潜在的变革因素，促进整个人力资源行业技术与服务融合的演变。

《性别分层与劳动力市场》试图基于实证研究资料，描述当前劳动力市场的性别不平等主要表现形式和运作机制，考查男性与女性职业地位获得的主要差异，分析这两者之间的关联，评估劳动力市场的性别不平等和职业地位获得的性别差异对男性和女性的社会经济地位差距的影响。同时，还将对劳动力市场的性别不平等和职业地位获得的性别差异进行历史比较和国际比较，以期深入考查导致目前性别不平等上升和性别差异扩大的根本原因。从上述研究思路出发，《性别分层与劳动力市场》内容主要分为8个部分：①就业领域的性别差异和不平等；②职业性别隔离；③收入的性别差距；④社会经济地位获得的性别模式；⑤工作场所中的男女差异；⑥高等教育机会与性别不平等；⑦流动劳动力中的性别差异；⑧性别歧视与女大学生就业。

《企业管理杰出员工训练全书（珍藏版）》是南多位培训课程研发人员和资深专业培训师共同编创的培训工具书。《企业管理杰出员工训练全书（珍藏版）》函盖企业管理和个人素质提升的各个方面，为中国本土企业和培训师提供良好的培训资讯服务，是一本以培训为主题的系统、专业、全面的培训实战工具书。 《企业管理杰出员工训练全书（珍藏版）》针对当前企业管理和培训工作中的实际需要，系统研究开发了系列培训图书及音像制品，适合企业管理人士、培训经理、培训师和教育培训工作者使用。

如何在实践中使岗位、绩效、薪酬三位一体的精细化管理实现具体操作的问题。为了方便大家参考，我们在书中把关键内容划分为3个部分。部分，说明具体职能部门或企业整体绩效工作、绩效管理与薪酬管理的总体特点，为后面的绩效考核与岗位薪酬设计奠定理论基础；第二部分，主要介绍企业整体或具体部门的绩效管理与考核的要点、方法与基本范例；第三部分，主要根据前面的理论和方法，为具体的关键岗位的绩效考核与薪酬模式设计提供实践操作范本。 由于我们更多考虑的是实践操作性和可借鉴性，因此，书中所涉及的具体岗位可能不会完全依据一个固定的企业组织结构。书中的绩效考核方法与薪酬设计模式也会从多样性与实用性出发，涉及众多的具体岗位，而不强求于全套丛书所有职位构成一个完整体系。从所涉及的具体岗位来说，我们运用的绩效考

《人事档案管理原理与方法》是顺应当代人事档案管理的新环境、新需求、新发展编写而成。全书共分四个部分。部分分析了当代人事档案管理面临的新环境及其对人事档案管理变革带来的必然影响。第二部分从人事档案、人事档案工作、人事档案管理体制与模式、人事档案规范化管理、人事档案信息化管理、人事档案信息开发与服务六个方面系统地介绍了人事档案管理的原理。第三部在介绍人事档案管理—般方法的基础上，对党政机关人事档案管理、企业人事档案管理、高校人事档案管理、人才市场人事档案管理的专门方法进行了重点剖析。第四部分对未来的人事档案研究和人事档案改革进行展望。《人事档案管理原理与方法》将综论与专论融为—体，理论与实践紧密结合，突出了人事档案管理的系统性、规范性、实训性和前瞻性。有助干推动人事档案管理科学

《人事选拔心理学》是众多人事选拔心理学领域国际知名学者集体智慧的结晶。本书回顾和总结了人事选拔心理学领域近百年的研究成果，并介绍了新的研究进展。 ——怎样做工作分析？ ——关于招聘，组织需要了解什么？ ——认知能力测验对选拔有意义吗？ ——哪种测量工具实用？ …… 通读此书，可以发现你要的答案。

作为企业与员工之间的门槛，面试官身担重任。对企业来说，入职以为不符合岗位要求的员工不只是增加一个人那么简单，而是增加了一个人力成本。对于员工来说从事一份不适合自己的工作会让自己不开心，造成心理负担的同时甚至会造成的打击。因此，的面试官必须要从为企业和员工双方都要负责人的角度，思考并认真对待自身的角色，在面试黄姐做好认真筛选和考核

我们这个社会有两种需求：对组织而言，需要组织内每个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具和舞台。如何培养成千上万适合组织并为组织创造效益的骨干队伍，如何搭上组织成长的快车而成长与成功，是今天每个组织与我们每个人成长与成功的关键。解放军这个组织以及无数领军打仗的军官的成功实践，凝结成九大要素：恪尽职守——摆正位置是职场要务；信仰组织——骨干首先是组织的人；能打胜仗——捍卫组织的命脉；百炼成钢——合理的要求是锻炼，无理的要求是磨炼；边干边学——学习能力决定职场竞争力；勇于承担——做组织大厦的承重墙；培养下属——推动团队持续成长；不搞宗派——让组织高度一致；不发牢骚——向上的组织才有战斗力。

课程设计是培训教学的关键。《好课程是设计出来的》总结作者多年的现场培训经验，提炼出了一套适合成人学习的课程设计路径图：聚焦问题，设定目标，搭建结构，细节设计，设计体验，美化课件，试讲验收。 《好课程是设计出来的》图文并茂，具有如下特色： ·形式更互动，力图在书中跟读者互动起来，从而贯彻本书所认同的培训理念：体验是的老师。 ·内容更落地，本书内容没有要求大而全，从需要分析写到培训实施，每一模块都是蜻蜓点水，不够实用，而是只写如何设计和开发课程内容，手把手地教读者开发课程。 ·结果更有针对性，本书两位作者都是常年在讲台上授课的资深培训师，所以本书针对企业培训中真实存在的问题，尝试提出了解决方案。

本书是现代企业人力资源管理实务之书，KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的重要一环，经过十二多年的实践与总结，作者第三次修订此书，提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具。 本书包括如下内容： ○ 关键绩效指标的7个特点 ○ 开发和运用关键绩效指标的6步骤模型 ○ 确立有效的绩效评价指标的工具箱 ○ KPI资源工具库，包括图表、流程和调查问卷 ○ 绩效评估报告模板 ○ 如何领导和推介绩效考核的变革 ○ 200多个绩效评价指标样本 ○ 为咨询顾问准备的资源库 ○ 阻碍企业进步的有关绩效评价指标的思维误区 ○ 绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因 ○ 理解绩效评价指标阴暗面的重要性 ............