小企业经营业务，大企业经营组织。我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国的民营企业平均寿命不超过2.5年，而活下来的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。通过对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期企业发展的特性进行了总结，并提供了一整套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者主要关注的七大问题： 企业如何才能基业长青？ 初创期的企业如何生存发展？ 快速成长期的企业如何搭建管理体系？ 成熟期的企业如何变革转型？ 鼎盛期的企业如何激活组织活力？ 如何规避企业运营中的四大断裂？ 未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？ 本书所述观点、方法工具以及案例均来自真实的企业管理场景，适合企业的级管理者用于提升

当不确定性成为常态，企业管理者的核心工作是确保组织能跟得上环境的变化，让组织具有驾驭不确定性的能力。而激发组织成员的创造力，使其感受到工作的意义与价值，是组织驾驭不确定性的根本解决之道，也是组织管理面临的核心挑战。这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。企业的价值不是由企业创造的，而是由许多人一起创造的，包括员工、顾客、股东，以及相关产业链与价值共同体中的所有人。企业管理者应该聚合企业内外部所有的资源和能力一起来创造价值。通过构建价值共享系统，组织才能从管控转向赋能，让成员在持续创造中实现自我价值。因此，激活组织，打造价值共享系统为个体赋能，成了组织管理的新内涵。作者认为，激活组织最重要的核心工作，是要在结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色

互联网世界有两个特点：一是个体自我独立，二是万物互联一体。在这种情况下，个体的能量可以得到足够的释放，同时要完成目标需要越来越多的人结合在一起。协同的人越多，效率就越高，协同不仅包括组织内部人员的协同，还包括与组织外部利益相关方的协同。本书提出了组织价值重构的新方法。

本书通过构建一个更加清晰的分析框架，对制度理论与组织研究之间的关系有了更加深刻的把握；全面呈现了文化与组织社会学、制度经济学、社会认知心理学、政治学、管理理论等关于组织的制度分析，特别是反映了其中*的进展；比较了各种制度理论的异同，并对制度理论谱系做出了更加全面的概括；对关于组织的制度理论与研究的历史、现状、成就、问题与未来发展方向进行了全新的思考。 与第3版相比，本版的篇章结构有所调整，更易于读者阅读与把握；进一步重点分析了建构、维持与重构制度结构的活动，制度过程背后的制度逻辑，组织场域的特征，社会运动理论与制度理论的合流等论题；进一步强调了跨层次综合分析的重要性，补充了托克维尔、托马斯和休斯相关思想观点的介绍。 本书适用于对制度理论、组织理论、组织社会学与公共行政管理感兴趣

进入增长阶段，大多数企业都会面临 规模而不效益 的窘境，业务的持续增长的同时内部问题也累积加重，继续向前，风险会越来越大，但不前进也是死路一条。 这些问题华为也遇到过。作为中国企业的一面旗帜，华为30多年保持持续增长活力的动能是什么，任正非多次坦言，强大的组织力才是华为持续打胜仗的法宝。 华为前人力资源副总裁吴建国继畅销书《华为团队工作法》之后，联合资深组织管理专家景成芳，从阵法、战法、兵法、心法、变法等角度系统阐述了华为组织力打造的底层逻辑和实操方法，希望能帮助高成长型企业解决组织建设的难题，走上基业长青之路。

在时代大变局的背景下，企业的发展越来越依靠内生动力。不管是追求卓越运营，还是以创新为驱动，如何更好地激发人的活力，让人能发挥所长，高效协同，都是实现更大组织效能的关键，而要做到这一点，企业就必须构建良性的组织环境。本书以业务经营周期中的组织运作规律为主线，以构成组织的关键要素（如组织的架构、机制、人才、文化等）为辅线，聚焦于帮助管理者提升组织管理和组织建设的实战能力。除了总结作者本人在国内外优秀企业实践的方法和工具之外，本书也结合了在组织和人才管理方面的一些前沿性探索实践及研究报告，为管理者思考面向未来的组织建设带来一些启发。

中国经济正面临产业升级的挑战，升级的关键在于从人力密集型经济转向知识密集型经济，即越来越多的人力密集型企业开始转向知识密集型企业，这就需要重新探索组织设计、业务管理、人员发展等领域以提升效率。本书分为4大部分：1. 从梳理科技服务组织价值创造模式和历史渊源开始，分析业务模式，讨论新业务孵化，再延伸至业务多元化和生态策略。2. 科技服务组织的组织设计，演进变革和处理各种矛盾冲突的相关原则。3. 分析公司运营的几大关键指标，并专门探讨知识型组织的两个核心要素，经营时间的投资组合，知识工作者的安排与流动。4. 知识型组织的知识管理、胜任力和人员发展，以及知识经济中的领导力。

为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？ 为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而更高？ 为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？ 为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却更喜欢雇用老人？ 为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？ …… 这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。 组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。

社会科学领域的研究近年来日益受重视，并得到了飞速发展，但研究结果、产生的知识是否真的对科学、政策和实践有用？如果是有用的，那该如何设计、执行和传播此类研究，以实现可靠性和相关性的双重目标呢？其中最关键的一点是，研究人员必须明白自身有责任参与到 现实世界 中，不能脱离实践。在有些人质疑社会科学领域学术知识的价值和地位的时候，包含《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》作者在内的另一些人则相反，他们敦促研究人员和研究成果使用者（企业、政府及其他机构）之间建立更密切的关系。在这《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》中，作者就提出了 入世治学 这一方法，列举了入世治学方法在现实中的挑战，提出了一个入世治学的清晰框架和指南，以指导青年学者有效地进行可靠性和有用性兼具的学术研究，反哺实践进步

现实中，非黑即白的问题少之又少，大多数问题都处在“灰色地带”，你在生活和工作中背负的责任越大，可能面临的灰度问题就越多。 灰度问题棘手、复杂却至关重要。尽管我们搜集量化信息，咨询专家建议，认真分析研判，但这些常规方法似乎都不再奏效。 本书开宗明义、返璞归真，用5大人文主义问题直击困难的本质，构建了灰度决策的思考路径。这5大发人深省的问题可以拓展你的思路、给你全新的视角，让你的判断力变得敏锐。 它帮助无数的人解决了工作和生活中极其复杂却又充满不确定的一系列棘手难题。

市场变化莫测，而你的公司不够快，怎么办？ 传统的等级组织已经跟不上时代，各种新型组织形式正在出现，比如合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？ 那些有远见、发展迅猛的大型企业，诸如美国的亚马逊、脸书和谷歌，中国的*、华为和腾讯，欧洲的Supercell），为了适应当下的竞争新形势，正进行自我重塑：挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇，优化组织架构，围绕组织灵活性和企业创造力推进管理，赋予所有领导者做出与赢得市场息息相关的抉择的权力。 基于上述八家企业的卓越做法，以及当下流行的实验性组织架构，两位作者结合研究和实践，为企业领导人提供了革

安妮·玛丽·弗朗西斯科、巴里·艾伦·戈尔德著的《国际组织行为学(理论案例操练第2版)》共分三大部分，部分为正文，共14章，主要介绍国际组织行为学的相关理论知识；第二部分为14个案例，帮助学生更好地掌握分析技巧；第三部分为12个操作，讨论了理解跨文化含义和交互作用所遇到的问题，让学生能更好地理论联系实际，加强知识的融会贯通。 《国际组织行为学(理论案例操练第2版)》内容主要包括组织承诺、组织公正、工作家庭冲突等新章节，普遍人类行为、全球人口迁移中的变化等主题，以及世界观调查、基于全球平台的跨文化领导力研究等课题。此外，本书还包含了若干个新案例，涵盖了组织行为学的所有模块，每章章后还附有精选的公司及相应内容的网站，学生可登录网站学习更多关于重要主题的内容。

本书通过构建一个更加清晰的分析框架，对制度理论与组织研究之间的关系有了更加深刻的把握；全面呈现了文化与组织社会学、制度经济学、社会认知心理学、政治学、管理理论等关于组织的制度分析，特别是反映了其中*新的进展；比较了各种制度理论的异同，并对制度理论谱系做出了更加全面的概括；对关于组织的制度理论与研究的历史、现状、成就、问题与未来发展方向进行了全新的思考。 与第3版相比，本版的篇章结构有所调整，更易于读者阅读与把握；进一步重点分析了建构、维持与重构制度结构的活动，制度过程背后的制度逻辑，组织场域的特征，社会运动理论与制度理论的合流等论题；进一步强调了跨层次综合分析的重要性，补充了托克维尔、托马斯和休斯相关思想观点的介绍。 本书适用于对制度理论、组织理论、组织社会学与公共行政管理感兴

本书的中心主题是惯例的微观变化机制分析。相关研究在多个层次开展，分别是个体层次、群体层次、组织层次和组织间层次。在 个体-组织 分析层面，主要研究组织学习影响下的组织惯例变化。在 个体-群体-组织 分析层面，主要外部因素如何影响个体策略选择，从而影响组织惯例演化。在 群体-个体-群体 分析层面，主要研究群际间的惯例复制行为。在 组织-个体-组织 层面，主要研究不同组织兼并后的惯例融合。本书所使用的研究方法包括文献梳理、理论推导、计算机仿真和演化博弈分析。其中，计算机仿真使用的是基于多主体建模的方法，平台来自芝加哥大学社会科学计算研究中心。

弗雷德里克·莱卢著的这本《重塑组织（进化型组织的创建之道）》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个青色组织。

如何激发员工创新行为是当前组织行为和人力资源管理研究领域的热点主题之一。本书以社会认知理论为基础，探索性地从组织创新氛围和创新自我效能感两个视角，诠释了激发员工创新行为的过程机制。在此基础上，以企业员工为样本，实证检验了组织创新氛围、创新自我效能感对员工创新行为的影响过程机制，重点研究了企业研发人员的创新自我效能感的形成及其对创新行为的影响机制。本书对相关理论和研究做了回顾，对一系列理论假设进行了实证检验，在此基础上，提出了一系列人力资源管理策略建议，具有较强的理论与实践价值。

组织最重要的竞争优势是什么？的策略、快速的创新还是聪明的员工？书《团队协作的五大障碍》作者帕特里克在本书中会告诉你答案：组织健康。他将20年的写作、现场研究和为世界知名组织的高管提供咨询的经验进行了总结，将真实的故事、轶事与可行的建议结合起来，创作了本书。作者以通俗易懂的语言证明了在一个组织中实现巨大进步的途径莫过于消除功能障碍、政治和混乱的根源。

身份作为一系列自我概念构成的集合，是理解个体的一个总体框架。身份建构完成后，将成为个体行动以及社会互动的基础。面对个体职场身份变动越来越频繁发生的客观现实，理解个体如何建构、改变和修正身份变得很好重要

本书的两位作者为世界各地的组织提供当责训练超过30年。书中的“当责流程”由一系列简单的步骤构成，分为外环与内环两部分。本书的 ~5章聚焦于外环，即设定期望的四个阶段――形成期望、沟通期望、校准期望与检视期望；第6~10章聚焦于内环，协助人们管理“未达成的期望”，提供动机、培训、文化和当责四个解决方案。每个步骤均包含多种实用的工具，如当责管理模型、自我测试、秘诀，以及实况检查等。本书还提供了近百则浅显易懂的企业案例，以情境或对话的形式说明什么是当责。本书的内容浅显易懂，易于让人产生共鸣，将书中内容与现实情境彼此连接、互相印证。本书提供的方法和工具，可以帮助你和你所依赖的人取得成果、迈向成功。