在当今快速变化的时代，变革不仅是组织的挑战，更是个人与团队成长的契机。如何在变革中找到内在动力，化压力为动力，实现从 过渡 到 蜕变 的突破式成长？ 本书以 变革心动力 为主题，从资深HR专家的独特视角切入，带领读者开启一场个人、团队与组织的变革旅程。它不仅适合企业管理者、团队领导者，也特别为人力资源从业者提供了深入的洞察，涵盖团队管理、人才发展、文化建设、战略制定等关键议题。 书中不仅有众多充满人性温度的管理故事，更提供了丰富的实用工具、案例与练习，帮助读者将变革理论转化为具体行动。同时，本书还在附录中整理了31个组织变革工具或模型，便于读者边学边用，提升工作与生活中的实践力。 无论你是想在数字化时代重塑组织价值的企业管理者，还是在职业与人生关键期寻找内在驱动力的个人成长探索者，这本书都

《SPOT团队引导(点燃群体管理的智慧)》的作者是帕拉布耐度、赖美云。 《SPOT团队引导(点燃群体管理的智慧)》详细地提供了团队引导的操作方法、步骤和工具，专业清晰地阐明了SPOT四大引导要素：空间一过程一成果一时间，为人力资源工作者、团队领导、催化师、教练、咨询顾问等专业工作者提供了团队沟通和决策的利器，帮助他们为组织创造更大的价值，是一本实用的团队引导工具书。

在中国历史上，毛泽东带领红军经过两万五千里长征，历经千辛万苦，最终取得了令全世界为之惊叹的胜利奇迹。毛泽东何以具备这样强大的领导力？毛泽东带队伍的成功秘诀是什么？ 孟老师基于多年来对毛选及毛泽东个人的潜心研究，结合他亲自到企业一线进行实地调研的切身感受，从信仰、理念、制度、文化、人才等方面总结了毛泽东领军之道的闪光点及其与现代企业管理的共通之处，全书遵循"要点提示 史实故事 总结启发 实践应用"的写作模式，为管理者提供了一种有效解决管理难题的思路，具有很强的操作性和实用价值。

本书介绍了部分，分别有：早期管理思想、科学管理时代、社会人时代、现代。

本书填补了相关领域内的一项空白，它结合各方面的实例，全面地描述了WBS的概念及其在项目过程中的实践应用方法。本书是专门针对那些想改善项目结构并有效启动项目的项目经理和项目策划者们来编写的。本书还详细讲解了如何把WBS作为在项目生命期中制定计划、进行控制和沟通的关键工具来使用。

根据美国世界通信公司有关会议的研究结果显示，大多数职业人士每天有将近3小时的时间在用于开会；还有证据表明，任何企业机构中，职位越高的人在团队合作上所投入的时间也越多，管理层有近2/3的时间是用于开会，或者在与他人合作。 《小团队沟通》让你在全面了解小团队沟通原则的同时，也能清楚知道如何将原则运用于实践当中，从而帮助你在小团队中进行沟通和合作时获得成功。书中包含了沟通领域研究结果、商业沟通中的多样性新素材，以及有效的实践性指导方法。

对IT服务管理的实施效果进行组织和测评的能力是任何成功的IT服务管理实施项目的一个关键组成部分。流程所交付的服务水平是否达到要求？如果没有达到，流程的哪个部位存在偏差？偏差的幅度是多大？

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本书是观察现场后的感想的总结。通过这些，作者要说的可能是一些听上去很陈腐的话，也可能有人会产生疑问：怎么“现在还来说这些”？但是，站在第三者的客观的立场上，总结与各种企业接触的经验，不得不承认这些“陈腐的东西”是极为重要的。 作者今后将在商学院的MBA课程中对“现场学”进行有体系的研究，本书只是总结了一些初始的想法，今后将更深步地做出实践件的研究。

行政总监在中国的出现，也就是近向年的事情，企业界、舆论界纷纷卷入其中，于是，掀起了一股行政总监的热潮。但是，在行政总监的设置、定位、职能等问题上，企业明显地陷入了理论和操作方面的困惑之中。比如，在实际工作中，很难把行政总监从总裁办主任和人力资源总监的职能中严格、清晰地区分开来，三者在职责划分上的交叉重叠不可避免，原因就在于行政总监概念模糊而导致概念外延上富有弹性，难以准确把握。本书正是在这样的背景下完成的，结合经济社会发展的大环境，站在企业行政管理理论的角度廓清行政总监在企业的角色与职能，以期能指导行政总监的日常管理工作。 经验是自我完善的基本途径之一，但也是一个不的工具。我们仍然需要其他指导――来自于一个的管理者或其他途径，比如本书。笔者这本书会帮助读者去选择、分享经验，

1个理念培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！? 4个原则1) 员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预！ 2) 不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！ 3) 一个方法走不通，引导员工找其他方法！ 4) 发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！?7个步骤1) 创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。 2) 调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。 3) 帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。 4) 调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。 5) 赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。 6) 让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。 7) 引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。