小企业经营业务，大企业经营组织。我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国的民营企业平均寿命不超过2.5年，而活下来的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。通过对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期企业发展的特性进行了总结，并提供了一整套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者主要关注的七大问题： 企业如何才能基业长青？ 初创期的企业如何生存发展？ 快速成长期的企业如何搭建管理体系？ 成熟期的企业如何变革转型？ 鼎盛期的企业如何激活组织活力？ 如何规避企业运营中的四大断裂？ 未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？ 本书所述观点、方法工具以及案例均来自真实的企业管理场景，适合企业的级管理者用于提升
为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的闲聊机会，业绩就大幅提升了？ 为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而*？ 为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵吵架之后，分歧反而减少了？ 为什么EverYoung作为一家互联网企业 ，却只雇用老人？ 为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？ 这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。 组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。
现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限 无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克 莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型 进化型－青色组织。 《重塑组织》 先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（进化型－青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有进化型－青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型
互联网大潮汹涌来袭，传统企业增长乏力，互联网公司跨界冲击，转型之路迫在眉睫。“转型找死，不转型等死”这一坊间传说让多数企业徘徊不前，不少实体经济面临困境，敢问路在何方？ 宗毅 裂变式创业，用人民币投票选总经理，规定自己不投钱不能参与竞选；不相信干股，不使用职业经理人,用金融的方式管理现金流。用商业模式颠覆传统公益，打通南北充电之路；摇身一变成为自媒体，用产品建立社群。自己写故事，自己当导演，开着特斯拉穿越中国…… 这些看似疯狂的举动，在互联网的世界中呈现的是一个小人物的精彩和力量。当众多小人物无边界连接时，可以创造出更加自由、平等和创新的生态，而这足以颠覆这个时代。
埃德加 沙因教授被誉为 组织文化之父 ，业界公认 组织文化 一词是由他 发明 的。他撰写的《组织文化与领导力》是管理领域*有影响的经典著作之一。 该书在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。 第五版在延续上一版精彩内容的基础上，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作问题等，以此来论述文化模式的通用性；并且重点关注如何将社交经验嵌入各种层面的文化环境中；还为领导决策引入了社会 关系层级 这个重要参考元素来帮助识别和管理内部文化。这一版更加强调组织文化的动态性，突出文化在组织成长阶段的不同意义；也更加凸显
本书是一部系统阐述流程管理的图书，可供企业各层级人员阅读，可为职场人士进步提供有力支撑。本书从流程变革的必要性、流程文化建立、流程化组织特征、变革动机强化、流程变革顶层设计、流程变革项目策划、流程变革项目实施、流程变革风险控制及流程管理长效机制建立等九大部分系统性地提供流程变革理念和方法论的指导。
组织发展的六个盒子是当前很多国内先进企业争相应用的工具和方法，*有名的是阿里六个盒子，本书是独家权威资源，是六个盒子理论的创始人*的一本著作。本书由两个部分组成，第1部分从开放系统的视角，通过一个简明易懂的框架介绍了六个盒子的概念，以及每个盒子所包含的内容和要点；第2部分介绍了一系列重要的学习组织诊断的延伸资源，这些资源可以帮助读者更深入地理解书中的概念。六个盒子作为诊断工具，适用于绝大多数组织和团队，既可以对一家公司进行组织诊断，也可以对这家公司内的某个团队进行组织诊断。六个盒子不仅是帮助我们较为全面地看待组织的一个理论框架，更是一个实践框架，将六个盒子运用于工作中，你将得心应手地开展组织诊断和组织发展工作。
如果你的企业： 想从 低质跑量 升级迭代为 中高端品质 ； 需要持续的 知识进步及技术创新 ，要有点核心技术； 想建立一个 平台型 或 生态型 组织； 没有任何现成模式参考，需要创造一个 新物种 ； 涉及多类性质不同的业务协同（比如to B、to C、to G）； 需要提供涉及人身安全、低缺陷率的产品与服务； 既需要线上，又需要线下； 需要对一个传统行业进行 数字化 转型； 需要全国化，可能也需要国际化； 涉及教育、医疗、法律、养老等公共及社会服务。 那么，你实际上已经选择了 组织密集型 的业务模式。 一群各有毛病的人，有可能建立美好组织吗？对于这个问题，回答 肯定可能 的人，倾向于是理想主义者；回答 不可能 的人，倾向于是现实主义者。 但是，不管是理想主义者，还是现实主义者，他们都难以割舍心中 对美好组织的向往 。 《首席组织官：从团
本书通过构建一个更加清晰的分析框架，对制度理论与组织研究之间的关系有了更加深刻的把握；全面呈现了文化与组织社会学、制度经济学、社会认知心理学、政治学、管理理论等关于组织的制度分析，特别是反映了其中*的进展；比较了各种制度理论的异同，并对制度理论谱系做出了更加全面的概括；对关于组织的制度理论与研究的历史、现状、成就、问题与未来发展方向进行了全新的思考。 与第3版相比，本版的篇章结构有所调整，更易于读者阅读与把握；进一步重点分析了建构、维持与重构制度结构的活动，制度过程背后的制度逻辑，组织场域的特征，社会运动理论与制度理论的合流等论题；进一步强调了跨层次综合分析的重要性，补充了托克维尔、托马斯和休斯相关思想观点的介绍。 本书适用于对制度理论、组织理论、组织社会学与公共行政管理感兴趣
本书是一部研究华为管理方法的著作，通过一个简单的双向指挥原理，推演出华为管理 体系的各种特征，从而给读者提供一个深刻理解华为管理方法的思路和脉络。 华为之所以能够成功实施各项变革，蜕变成世界一流公司，首先在于改变了管理的基本 逻辑，即管理权与指挥权分离，突破科层制权力的束缚和制约，构建流程型组织平台，让员 工在 以客户为中心 的指导思想下自我驱动工作。如果不注意这一点，在传统行政体系下 学习和践行华为管理方法，只能取得肤浅的认识和微乎其微的效果。为此，作者将其与当代 管理理论进行对比论证，并指出华为管理方法在世界范围的先进性所在。 本书适用于对企业组织管理和华为组织管理方法感兴趣的政府、企事业单位各级管理人 员，人力资源管理从业人员，高校经济管理系教师、学生作为参考借鉴。
密歇根大学、RBL集团与罗斯商学院专注HR研究超过30年，在 近的7年里，戴维·尤里奇等4位作者通过本书告诉人们：人力资源第五代转变是价值创造——通过组织将人才争夺战引向胜利。 对传统的HR而言，本书提供了将个人成功转化为组织成功的方法。本书以实践与行业经验验证了有效的战略，证明了组织的成功不仅仅依靠人才，还与如何组织人才密切相关。本书将为HR和企业家呈现： 1. 如何帮助组织发挥更大的价值，让组织的价值大于个体价值之和 2. 如何通过股东帮助企业整合HR解决方案 3. HR部门如何能创造更全面的信息优势 4. HR专家如何能掌控企业的核心竞争力，使其对组织内的个人、公司内外的股东和企业目标发挥 的影响力 本书为企业领导者和HR专家提供了工具，有助于他们把握新出现的机会，构建一个可量化的商业价值体系。本书能教你为组织的长期成
《变革的基因》，杨三角组织能力模型升级版，指导企业应对快速变革，获得持续成功。 移动互联已经无处不在，短短几年，企业的商业模式和经营效率被它深刻影响，新物种层出不穷，传统企业也主动或被迫面临转型升级，与移动互联共舞。在这种大背景下，移动互联为中国的企业提供了换道超车的重大机遇。 互联网曾有著名的 风口论 ，但是，找到 风口 ，猪就真的能飞起来吗?飞起来之后，会不会很快摔下来？那么多前赴后继 倒下 的企业，他们是因为没有找到风口，还是找到了风口，却没能坚持飞在天上？ 战略和商业模式容易复制，组织能力却是打赢持久战的关键。 杨国安在《变革的基因》中认为，成功离不开战略，而战略的落地和推进，更需要过硬的组织能力，否则只能是空中楼阁。《变革的基因》从组织能力的三角模型出发，以移
企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展（OD）致力于组织能力的提升，为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定，华为、腾讯、阿里巴巴、等大公司不断推进OD实践，企业界和学界对OD的关注度持续升温，都希望从中找到企业持续成长的密码。 早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究，但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做，应该关注哪些点，还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河，在实践中不断探索创新。 本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验，长期观察领先企业的OD实践，发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程，并且是一个持续优化迭代的过程。基于此，作者构建了OD的整体模式，通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例，帮助读者
组织文化是始终伴随组织的一种属性，它深刻影响着组织的各个层面。许多企业失败的原因是没有在发展过程中重视组织文化的发展和变革。本书旨在帮助管理者诊断、理解和推进组织文化变革，提升组织效率。 读者将从本书中收获三大利器：（1）经过实践验证的组织文化和管理能力诊断工具；（2）专门用来理解组织文化的理论框架；（3）组织文化和个人行为变革的系统性策略。 本书对以下人员*有助益：（1）咨询师和变革推动者，协助组织和管理者开展变革、理解自身文化；（2）教师，帮助学生理解组织文化以及该理论框架在指导变革方面的巨大作用；（3）管理者，推行组织文化变革，同时识别有效领导方式，让个人能力与组织未来环境的要求有效匹配。
你的企业是否存在 培训时激动，培训后感动，工作中不动 的尴尬状况？你是否在困惑究竟应该怎么做培训才能取得应有的效果？ 行动学习促动技术通过对传统管理模式和传统培训理念的颠覆，运用促动技术促发团队的内生智慧，在GE、摩托罗拉、麦肯锡、BP、华润等名企的实践中已经获得巨大成功。 本书详细介绍了什么是行动学习，企业应该如何进行行动学习，不枯燥不乏味，有理论有案例，另有创新微课，帮助初学者明白行动学习主要技术的操作流程及方法。希望通过阅读本书，能让你的企业真正通过培训激发无限能量，达到绩效倍增。
社会科学领域的研究近年来日益受重视，并得到了飞速发展，但研究结果、产生的知识是否真的对科学、政策和实践有用？如果是有用的，那该如何设计、执行和传播此类研究，以实现可靠性和相关性的双重目标呢？其中最关键的一点是，研究人员必须明白自身有责任参与到 现实世界 中，不能脱离实践。在有些人质疑社会科学领域学术知识的价值和地位的时候，包含《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》作者在内的另一些人则相反，他们敦促研究人员和研究成果使用者（企业、政府及其他机构）之间建立更密切的关系。在这《入世治学：组织与社会研究范式与实操 》中，作者就提出了 入世治学 这一方法，列举了入世治学方法在现实中的挑战，提出了一个入世治学的清晰框架和指南，以指导青年学者有效地进行可靠性和有用性兼具的学术研究，反哺实践进步
本书为企业核心管理层提供最基础的企业管理知识，讲述构建健康组织的13+1个关键模块，这些模块分精神、商业、组织、执行力四个层面，精神层面：1使命2愿景3价值观，商业层面：4战略5三年规划6一年1-3件事，组织保障层面：7架构8KPI9计划10激励，执行力层面的11沟通12考核13人才盘点+1领导力。 13+1个关键模块，每个模块讲清楚 “What”、“Why”和“How”，帮助企业核心管理层统一语言，提升管理效率，促进企业持续健康发展。
沙因教授撰写的《组织文化与领导力》是管理领域有影响的图书之一，“组织文化”一词被业界公认是由他“发明”的。他也因率先提出了“文化本质”的概念，对于文化的构成因素、形成以及演化过程有独特见解，在企业文化研究领域有颇多建树，而被誉为“组织文化之父”。 《组织文化与领导力（第五版）》在界定组织文化概念的基础上，提出了文化三层次模型这一主体性架构，从文化假设层面讨论了组织文化的基本维度，明晰了领导力在文化建设、植入和发展中的作用，论述了领导者如何管理文化变革及其新角色。第五版除了延续旧版的精彩内容外，比如文化的定义和三层次基础模型框架等，开始将文化思想应用于思考多元文化世界的宏观图景，比如国家或全球职业等宏观文化背景下的合作、跨越国家层面文化鸿沟等问题，还重点关注如何将社交经验嵌入各
市场变化莫测，而你的公司不够快，怎么办？ 传统的等级组织已经跟不上时代，各种新型组织形式正在出现，比如合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？ 那些有远见、发展迅猛的大型企业，诸如美国的亚马逊、脸书和谷歌，中国的阿里巴巴、华为和腾讯，欧洲的Supercell），为了适应当下的竞争新形势，正进行自我重塑：挣脱过往束缚，迅速回应市场机遇，优化组织架构，围绕组织灵活性和企业创造力推进管理，赋予所有领导者做出与赢得市场息息相关的抉择的权力。 基于上述八家企业的卓越做法，以及当下流行的实验性组织架构，两位作者结合研究和实践，为企业领导人提
弗雷德里克·莱卢著的这本《重塑组织（进化型组织的创建之道）》先从历史和发展的角度分析了人类意识的进化阶段及其相对应的人类组织机构模型，从而大胆设想提出人类意识进化的下一个阶段及与之相对应的组织机构模型（青色组织），然后选取列举了目前世界范围内已经具有青色组织特征的十多家规模不等的营利及非营利组织机构的日常运营决策制定等涉及组织机构各个方面的真实案例，并提出了如何创建一个青色组织，或如何将现有的组织转型成一个青色组织。
小企业经营业务，大企业经营组织。 我们正在经历一个剧烈变革和转型的时代，中国民营企业的平均寿命不超过2.5年，而优选的企业中能够持续增长的不足十分之一，组织发展跟不上业务发展已经成为企业永恒的难题。 基于对数千家企业的长期研究，本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期阶段企业发展的特性进行了总结，并提供了一套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者最关注的七大问题： 企业如何才能基业长青？ 初创期的企业如何生存发展？ 快速成长期的企业如何搭建管理体系？ 成熟期的企业如何变革和转型？ 鼎盛期的企业如何激活组织活力？ 如何规避企业管理中的四大断裂？ 未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？ 本书所述观点、方法、工具以及案例均来自企业真实的管理场景，适合企业各级管
如果没有通过变革推动企业持续进步，企业无法拥有核心能力，就会发展缓慢，甚至停滞不前，组织的自发演变趋势就会显得混乱不堪，使企业逐步走向消亡。 企业如何通过组织变革学习新的能力，逐步进化，向组织自发衰亡的趋势说不，通过建设组织结构，不断提升管理能力，积淀组织的核心能力，为战略目标的实现打下坚实基础，从而找到成长之道，使企业可持续发展？ 本书给你提供答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016 2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。
现在的中国企业正面临双重困境，一方面是收入缩水，一方面是成本疯涨。商业的大环境已经变化，但很多企业管理者却还在沿用以前的管理逻辑，造成企业低增长、高风险和人才高流失。据统计，中国民营企业的平均寿命只有3.6年。 想要重新找回企业的增长曲线，管理者还是要从增长的本质开始梳理。本书作者拥有24年企业管理经验，接触过数万家企业,总结出一系列增长理论。 本书适合企业管理者、职业经理人、职场人士及创业者阅读，帮助企业突破增长困境，实现跨越式发展。
不是为了员工，而是陪伴员工 不管理，而是创造伙伴 不是为了目标，而是为了目的 不用条条框框束缚，而是彻底相信人心 经营的本质就是经营人心， 让管理回归 爱 ！ 每个人对世界的看法都是各自内心修炼的影子。 你信什么就看见什么！
