管理者事事亲力亲为,处处殚精竭虑,为什么不仅没有效果,还会引起员工的反感? 团队定目标时信心满满,终年年定目标、年年达不成,为什么会出现这样的情况? 有的管理者能力并不怎么样,也不是勤奋的,为什么他们在哪个团队,哪个团队就会莫名其妙地很厉害? 管理者应该尽早意识到,“拿结果”是检验管理制度的重要标准。只有掌握了业务三板斧,才能从定目标着手,抓好过程,顺利拿到结果。 本书围绕“定目标、抓过程、拿结果”展开,提供“制定目标、分解目标、共信目标”的具体方法,提出“抓过程三原则”“抓过程三抓手”,也提醒管理者关注拿结果方面存在的“三大断裂”现象,呼吁管理者警惕“个人目标与组织目标的断裂”,重视“赋权、赋心、赋才、赋利”……全面覆盖业务开展过程中需要面对的问题和挑战,从“使我行”到“使他
华为是中国率先将人才作为战略资源的企业,华为团队工作法是其持续壮大的动力和源泉。 作为构建华为人才体系的核心成员,吴建国在本书中聚焦人才选拔、团队搭建、人才培养、激励机制与组织激活,系统阐述了华为“精准选配、有效激励、加速成长”三位一体的团队管理法则,揭示了华为团队建设和人才管理的核心要点。 本书富含真实的场景化案例,让读者既能学到方法论,更能理解该技巧的适用背景和条件。无论是正在崛起的新生代企业还是转型中的传统企业,都可以按图索骥,学以致用,解决人才引不进、选不准、用不好、长不快、调不动、送不走的“六不”难题。
第一次当上领导,你是否会紧张?是否无从着手?是否不知道怎么带领一个团队继续你个人曾经创造的高绩效?很多管理实践证明,一个好的员工,未必能成为一个好的领导者。领导力,和好员工是两回事。而在过去的40多年间, 两位作者泰茜·白翰姆、睿奇·威林思所在的DDI,每年在全球遍及26个国家,帮助上万个企业客户培育超过25万名以上的领导者。书中的一切论述并非来自想象或理论,而是来自于大量实时发生的实证经验。两位作者对积累的经验做出进一步的证明,从而给读者提供实际的建议和工具,让你首次担任基层领导者,就能大获成功。无论你将详细阅读《领导力的精进:新手领导如何带出一支高绩效团队》,还是重点关注那些与你最相关的章节,只要你接受了三到四条我们提供的建议,你就可以受益匪浅。
《福布斯》杂志当年 商业书籍之一《财富》杂志 自我提升书籍之一麦肯锡内部人士推行的7个行为习惯,帮助你在工作和生活中表现 好麦肯锡,一个既声名显赫又低调神秘的 公司,从这里走出了管理学大师汤姆·彼得斯、Facebook的首席运营官雪莉·桑德伯格、腾讯公司执行董事刘炽平、智联招聘CEO郭盛……他们拥有 的品质,敏锐的思维,充沛的精力,高效的工作能力,丰富的生活状态。他们遵循着“麦肯锡内部人士践行的7个行为习惯”。 ·他们制定计划时的用哪些特定词语,就可以将达成率提高15%?·他们如何处理沟通中的分歧,与客户及同事进入深度交流?·他们收发邮件总是及时,组织会议总是高效,其中有何奥妙?·他们如何打造自我的专业形象和行业影响力?·他们如何面对焦虑、无助、愤怒和自我怀疑等负面情绪?以上问题的答案,尽在本书作者系统梳
《福布斯》杂志当年 商业书籍之一《财富》杂志 自我提升书籍之一麦肯锡内部人士推行的7个行为习惯,帮助你在工作和生活中表现 好麦肯锡,一个既声名显赫又低调神秘的 公司,从这里走出了管理学大师汤姆·彼得斯、Facebook的首席运营官雪莉·桑德伯格、腾讯公司执行董事刘炽平、智联招聘CEO郭盛……他们拥有 的品质,敏锐的思维,充沛的精力,高效的工作能力,丰富的生活状态。他们遵循着“麦肯锡内部人士践行的7个行为习惯”。 ·他们制定计划时的用哪些特定词语,就可以将达成率提高15%?·他们如何处理沟通中的分歧,与客户及同事进入深度交流?·他们收发邮件总是及时,组织会议总是高效,其中有何奥妙?·他们如何打造自我的专业形象和行业影响力?·他们如何面对焦虑、无助、愤怒和自我怀疑等负面情绪?以上问题的答案,尽在本书作者系统梳
在《极度成功》这本书中,作者揭示了打造高绩效、高凝聚力团队的三个强信号,为打造一支具有超强的创新能力与问题解决能力,能够不断突破自我的团队提供了行动路线图。 书中有大量的近期新研究数据,可以帮助读者更好地了解当下企业文化与团队建设的重要作用。例如,根据哈佛大学对两百多家企业的研究,一种强有力的群体文化在10年间将企业净收益提高了765%;澳大利亚新南威尔士大学的研究团队发现,团队中负面角色的行为能够令团队绩效降低30%~40%。 书中有很多可拿来即用的z新实践方法。例如传递脆弱信号,构造脆弱环,让参与者的合作性提升50%的方法等。作者使用书中的方法指导一支学生团队参加作文竞赛,学生们都取得了突破性的进步,证明了这一套方法不仅可以拿来即用,而且适合各种类型的团队,能够快速提升团队的凝聚力与战斗力。 书
结合作者张儆十余年科技行业从业经验、人力资源专业背景以及自身创业经验,《精益招聘(打造 强悍创业团队)》全面介绍了如何将 技术引入企业人力资源管理,通过大数据和SaaS技术等改造旧有的人力资源管理方式,提升招聘效率并让人力资源管理部门为企业全面而持久地创造价值。本书共分四篇,从“招人”“育人”“留人”“实战”四个角度介绍人员招聘、人力资源管理基础理论及其在创业领域的 实践。首先,前言给出人力资源管理基础和本书方法论。招人篇介绍人力资源管理在创业企业中的重要性,招聘广告的撰写方法、发布和渠道管理、互联网招聘的KPI和数据分析方法。育人篇介绍各种培训手段、员工服务手段和趋势。留人篇介绍绩效考核方法和实践、 和主动招聘策略以及社交招聘。实战篇全面阐述实战中的困难和挑战,并给出应对方案。
本书从管理的定义着手,分目标、执行、沟通、激励、领导力5部分来阐述提升“00后”团队战斗力的30个策略。每一章基本按照“本章导读”——“场景案例”——“案例解析”——“管理三板斧”——“小贴士”的结构来阐述,让我们在“不用管”中,增强团队活力与绩效!
本书从管理的定义着手,分目标、执行、沟通、激励、领导力5部分来阐述提升“00后”团队战斗力的30个策略。每一章基本按照“本章导读”——“场景案例”——“案例解析”——“管理三板斧”——“小贴士”的结构来阐述,让我们在“不用管”中,增强团队活力与绩效!
本书从初创公司愿景、机制、授权、执行、沟通、绩效、流程、文化等8个方面,给出团队赋能方案,有新案例,有操作流程,有赋能举措。书后还附有团队管理工具箱,涉及初创公司各类赋能表,读者可简单修改,拿来即用。本书是一本初创公司、小微公司团队问题解决指南,适合创业者及团队管理者阅读,助力打造出赋能型优质团队。
在谷歌,人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略,这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。 在本书中,拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验,揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略,公开详解谷歌文化的三大基石,深度挖掘谷歌在70亿人中寻找很好人才的多元化招聘体系,全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。 谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者,还是面临优秀人才跳槽的企业高管,抑或是面对互联网转型的企业领路人,都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。
周剑熙著的《图解带团队一定要会心理学(99%的管理失败源于不懂员工心理)》具体阐述了团队管理者如何应用心理学理论了解自己、读懂员工,如何从心理、人性的角度识人、聚人、用人、管人和留人,如何通过掌握团队管理活动中人的行为规律和心理活动,调动员工的积极性和创造性,不断挖掘人的发展潜能和价值,实现团队和个人的“双赢”。本书适合企业管理人员,及对团队管理感兴趣的读者阅读。
在错综复杂的新生态下,科技的进步不仅没能帮助决策者有效掌握更多的信息,反而使一个人准确掌握全局的条件不复存在。因此作为领导,要把决策、行动的权利赋予最了解情况的一线人员,也就是赋能。要做到这一点,就必须对现有的管理体制、文化进行改造,需要从“英雄式领导”改为赋能给下属,信任其根据情况能够第一时间处理问题。 一手打造了全球不错战力的美军特种作战司令部指挥官的斯坦利?麦克里斯特尔,摒弃掉存在了一个多世纪的常规思维,在一场残酷的战争中对特遣部队进行重塑,将其打造成新物种:一张在沟通上靠前透明,在决策上去中心化的网络。“深井”间的壁垒被摧毁。领导者们看着运转最小团队的很好操作方式,并且找到方法把这些操作方式推广到三块大陆上成千上万的人身上,同时运用一些10年前还无法想象的技术将这些人捏
也许每个企业或多或少都会面临硅谷决策科技公司的问题:管理层互相倾轧,员工和上司离心离德,但是决策科技公司的问题似乎最突出,也最棘手。同竞争对手相比,它们有更富经验和能力的管理团队、更多资金、更好更新的技术、更强大的董事会,尽管有这些优势,但整个公司的盈利额和客户量却远远落后于它们。于是,一个没有技术背景,但却拥有建设团队协作超常天赋的蓝领主管在众人怀疑的眼光中开始了她整合团队的历程。 在这本不同凡响的管理著作创造的虚拟公司中,帕特里克·兰西奥尼将企业团队面临的五个普遍而异常危险的沼泽集中呈现,用诱人的小说式笔法精细生动地描绘了从问题出现、处理、拉锯,到措施逐渐见效的过程。你可以置身于故事中,并在其中找到自己的影子。在后半部的“模式”部分,你会看到清晰的说明,让你从理论上充